今天这事跟大家说了第三遍了!这个拜访客户的动作是非常重要的，我们上次会议已经强调了多遍，今天仍然只有王蕾三个人做了，其他人都不做，为什么?为什么要求了还不做呢?大家都不说话……!那就这样办，下次，如果再没有完成这个工作的，直接扣工资元!
这样的场景相信每一个管理者都非常熟悉。遇到这样的情况，相当窝火，本来一个好事，为什么就是不动呢?我们坚信我们的出发点是好的!方向是对的!效果一定是好的!只是这些人不可理喻、不可救药!应全部搞掉，换一批新的!这样的梦幻想法曾经无数次的在我们心里翻腾，但现实告诉我们，即便是把人换一百遍，结果仍然会是这样!郁闷，无解!
说了不做，这到底是为什么呢?!这是一个非常值得深思的问题!实际上执行力的很多问题都源于此。
面对这样的情景，我们最应当有的第一反应，应当是他们根本没有听懂。有些人表面上好像是听懂了，实际上没有听懂，或者是理解的意思完全相反。这个问题就落到了一个关键问题上，“如何鉴别这个人是否准确的听懂了?”这个事经常会被我们忽略，我们想当然的认为，这么简单的问题怎么会听不懂呢?那我来告诉你个现实，你可能会相当绝望。一个以口头叙述的事情，能够真正完整理解的人不会超过%，%的人一知半解，%的理解巨大偏差。所以部署工作最难的是让每一个人听明白，准确理解。这可不是一个非常简单的事情。检验一个人是否体明白有以下两个非常有效的手段。
、让他复述一遍，复述的不清楚，或者是漏洞百出，证明没有听懂。
、问几个关键问题，听听他的答复，如果答不出，说明没听懂。
这两个方法可以快速鉴别出这些人是否准确听懂了，如果多数人没有听懂，那么最需要考虑的是你的问题，看看是不是自己的表达有问题。注意，凡是大面积没有听懂的，多半是管理者自身的问题。这种情况也可以很好的检查自己。
听懂了，没有执行。这是真正的难点所在。听懂了没有执行，核心是不赞同，或者是充满怀疑，或者是麻烦，或者是代价太大，总之，在他们心目中这个事情是不值得去做的。面对这个问题你可能需要从以下两个方面考虑：
第一，你自己说的可能真的是错误的。这可能是我们最不愿意接受的现实，但是就实际的管理运作来看，我们自己是错误的比例会达到%，只有很小的一部分，可能我们真的是正确的，特别是中小企业的管理者素质，这个比例不会有太大的变化。我们需要真正的接受这个现实，从你接受这个现实开始的时候，可能你错误的概率才会慢慢降低。
我们面对的销售人员多半都会有丰富的经验，这是一群既可恨，又可爱的人!可恨在于他们有经验，难以接受新鲜事物，懒惰，不求上进，可爱在于他们会分辨是非，会本能的思考，如果他们觉得这个动作有效，他们会义无反顾的去做，不用你去督促。从这个从角度上看，我们最应当怀疑的是，我们希望让他们进行的工作还没有真正打动他们。或者说根本上就是错误的。
第二，可能有潜在的难度，我们没有看清楚。我们安排的很多工作，有些貌似简单事情可能蕴含着非常高的技术难度，比如：约见客户，这个看起来只需要简单粗暴的劳动就能解决的问题，实际上是蕴含着非常高的职业技巧。一个高手可能轻松的约见到客户的老总，而一个菜鸟可能一个月，一个人都约不到。这样的差距足可以摧毁一个人，让他彻底放弃。优秀的管理者不仅要看到关键的工作，还要能够准确的判断完成这个任务所必须的职业技巧。
没有完成任务的人不会自己说出自己的问题，除了面子之外，可能他自己也不是很清楚，管理者要善于发现，并且要尽快的调整他的工作，或者是提升针对这个方向的技能。这个时候的任何指责与谩骂都是非常不可取的，会加速人员的流逝。
第三，在权衡利弊之后，他们会选择一个对自己最熟悉，最简单，最容易的方式操作。你可能提出了一个非常好的方法，事实情况确实也是这样。但是经过权衡，他们发现，即便是以前的方法明显缺欠，但仍然可以达到目的，这时候习惯的力量就会牵引他按照过去的方式去做。一个人最难改变的是习惯，即便他认为这是不好的，但是他已经习惯了，改变的痛苦，他很难接受。
一个改变可能会带来巨大的效果，但需要付出巨大的努力。按照现有的情况，只要很小的努力就可以有有一个较好的收获，多数人会选择放弃改变。
无论是习惯，还是较小的努力，都是一个原理在起作用，就是任何人都喜欢挣容易挣的钱，而不是挣最多的钱。习惯就意味着容易，不动脑筋。面对这样的情况，最有效的方式就是让真正愿意干的人先打赢。而不是一味的试图改造这些懒惰的人。在这个过程中，淘汰是不可避免的，这个结果我们要有充分的思想准备。
说了不做!看似简单的问题蕴含着非常复杂的管理内涵，需要管理者能够更深刻的思考，才能寻找到更有效的手段!还是我们经常提到的那句话：深度决定跨度，心法决定技法!
