核心价值诉求：助力职场新人度过“蘑菇期”的考验，揭秘不同职位“向前一步”的方法，帮助领导者看清管理的细节与不足。
该不该跳槽？
需做哪些准备？
如何谈薪资？
如何与新环境磨合？
选岗位、选平台，还是选一个好上司？
吃回头草的马，值不值得用？
跳槽，是每一个职场人避不开的话题，即使做到高管，即使工作多年，也都有可能遇到这个问题。差别只不过在于，基层职位或者职场新人主动跳槽的多一些，而高级职位以及多年的“资深”员工，面对猎头和同行企业的“诱惑”多一些。“跳槽”到底为什么？谁又能说得清？
临近年末，老板、人力资源部、员工们对于马上到来的招聘、入职、离职高峰各有各的算盘：年终奖之后……对于跳槽，老板有多担忧？员工有多纠结？双方都觉得自己“被人对不起”了，人力资源部更是因此压力重重。
之所以老板和员工都觉得“受了伤”，根源往往在双方期望的差异上，年终奖是个集中的爆发点。忙了一年能拿多少奖金？老板和员工都会在心里算了又算，只是做算术题时，老板和员工的公式是不一样的。
员工想，我今年努力又辛苦，虽然没有完全达到目标，但已经很不错了，10万拿不到，减去个两三万，怎么也该拿到七八万吧。老板则认为，你没有达到规定的目标，但是毕竟也努力了，给个一万不太好看，再加个两三万吧，鼓励一下，明年再加把劲！
看看，员工认为自己该拿七八万，老板却认为给三四万已经很不错了。这中间的差异会让双方都极度失望，老板认为员工拿了钱还要走（而且我还多给了），就是负心！员工觉得你忽悠我，年初说个大范围，然后可着底线给！员工觉得冤，老板觉得更冤！
于是，年终奖之后，跳槽高峰来临！年终跳槽还有可能是员工早已心生不满，只不过觉得年底没几天了，等拿了钱再走也不迟。这种不满是很多事情的积累，也许都是些小事，但每次都会给公司减分，一次一两分，积攒多了，就变成不及格了，员工也就离开了。这种不满中比较突出的，是公司某些制度的不合理，一般是行政、人事等管理制度，这类制度的不良影响都很滞后，所以员工离职时，没法确定就是这个原因，或者也没人愿意追踪到这儿。
我曾经就职的一家公司离市区很远，上下班时间有班车，平时每隔1小时在指定站点有通勤车，晚上还有加班班车。
不久，行政部门换了领导，为了缩减费用，减少了通勤车并且换成小车。这样，外出办事的员工和过来面试的应聘者都极不方便，面试约到率锐减，空缺的岗位好久都招不到合适的人。
后来，加班班车也缩减，员工发现奋战了一整天想回家时，要么班车已经走了，要么座位不够挤不上去，就这样，IT（信息技术）公司中不可避免的加班也随之减少了。
再后来，下班班车的时间延后了20分钟，起因是为了到公司门口赶班车，大家还没到下班时间就开始收拾东西，有一次恰逢大老板有事，刚到下班时间人就通通不见了，老板很生气，后果很严重，行政部第二天就发了通知，更改了下班班车时间。北京的晚高峰啊，延后20分钟发车，到家的时间往往就晚了40分钟，好多员工戏称：班车晚走一小步，生活质量倒退一大步！
那一年的离职率持续上升，春节之后，公司迎来了员工大批量的离职！
为了什么跳槽？各有各的回答，情况也千差万别，上面讲的只是特例，但不可否认，几乎所有跳槽的前三个原因中，都会说到“薪酬”。
的确，“薪酬”是一个在职场中绕不开的话题，它引发的跳槽，无外乎两个原因：一个是现有公司的薪资水平和加薪速度不够，缺乏外部竞争力，也就是说比市场行情要低；另一个是内部薪酬平衡的问题。
在很多公司，员工和企业谈薪资的唯一机会，似乎就是入职的那一刻。之后无论多久，要么就是职位不变工资不变，要么就是有个低百分比的浮动，似乎入职之后，你就不再值钱，没有议价的资本了，无论你有多大的进步，都没办法“变现”了。
其实很多企业，同样的空缺职位，今年给出的薪酬范围会比去年提高，因为如果不符合行情，是招不来人的，所以人力资源部提得也理直气壮、有理有据。但是针对内部员工加薪的幅度，似乎没人用这个角度去衡量，这样造成的结果就是：
1.只有跳槽才能加薪—满足一定幅度的提高。
2.同一个企业的同级别岗位，新人比老人Z得多—一般公司的司龄工资每一年也就多加个一两百，根本起不到平衡和留人的作用。
内部薪酬平衡的问题，就是“不患寡而患不均”。在你对自己的薪资还算满意的情况下，忽然发现坐在对面的那小子，做着和你一样的事，却比你多拿了500块钱，你不气愤？！
我的一个朋友，有一天把MSN签名改成了“软柿子”，就是因为无意中发现同是总监级，他的通信补助比别人少50块钱！他已月入数万，50块钱对他来说根本无所谓，但是，他仍然很愤怒：凭什么我就比别人少啊？！
很多公司用所谓“薪酬保密制度”来应对这个问题，但是无法从根本上解决，因为真正有能力的人各家公司都盯着呢，他的市场价格自己一试便知！
除了薪酬，还有一个大家常用“跳槽”来改变的，那就是发展空间，确切地说就是“晋升”。
主管们想做经理，经理们想做总监……如果是为了这个而跳槽，也要擦亮眼睛，因为，人力资源部的对策也很多！
高级职位能够吸引人，所以，以往只有“经理”，现在有“高级经理”、“资深经理”。这两个“前缀”也同样适用于“主管”和“总监”，多好啊，一个变成三个！其实，钱还是那些钱，工作还是那些工作！但是头衔好听，能诱惑好多人！人力资源部把这招儿叫 “高职低薪”。
怎么识别？有一个词叫“管理距离”，说白了，就是你离大老板的距离。
拿人力资源部来举例子，同样是人力资源经理，在一家公司直接向总经理汇报，在另外一家公司上边还有总监、副总裁，如果其他条件都差不多，你说哪个职位高？责任大？能做的事情多？现在这种“掺了水”的职位很多，总经理可以是人力资源中心总经理，副总裁可以是人力资源副总裁！所以，确认offer（录取通知）之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量“管理距离”！
跳槽还有很多非常具体的原因，比如在入职谈薪资的时候，根据了解到的薪资范围，员工的期望是比照上限来的，而公司方是比照下限做加减法的。结果，每次公司发薪日，就是员工不满时……
还有好多人力资源经理在谈到岗位的绩效考核时，也会让员工有着错误的预期。
我遇到过一次，我们部门录用的一个经理级员工，拿了第一次工资之后就走了，原因是她在入职的时候人力资源的人曾跟她解释过绩效工资的事，最好的A级可以拿到绩效工资额的150%， B级是120%， 人力资源的人说：你看，即便你被评为B，一个月也可以拿多少多少钱。而事实是，一个团队中好和不好的都是少数，绝大多数人都是那不好不坏的C级。到了评绩效时，她就是那个C级，也就是100%，其实也没扣她的工资，只不过她自己已经把那多出来的部分算成是理应得到的，所以觉得被骗了，一气之下离职了！
虽然离职原因多数聚焦在薪资、福利、职位、发展空间等，但我认为，细节决定成败，任何一件小事，比如公司的班车、食堂、电脑的速度，甚至领用办公用品的效率，都可能成为员工离开的原因！正是细节的不到位，大量消耗着本该用在工作上的激情！而这些细节，也是一个公司管理水平和发展潜力的真实体现！
当然，也有很多人跳槽是因为急于上升的心态、对新环境融合和适应的能力有限，等等。
前段时间偶遇一位同行，他已从中层职位一跃为高层，薪资也由5 000元到现在的数万元。这两年间他跳了多家企业，多则待五六个月，少则两三个月，可至今也没在一家公司站住脚，还频频奔跑于各企业之间—这种情况在跳槽大军中也不是少数。可是他跳得值吗？
因为职业关系，我要面试大量的应聘者，我发现好多人的思维惯性就是缺什么找什么。例如问他：“离职的原因是什么？”他答：A不好，B不好等等。然后再问：“选择新企业的标准是什么？”好多人都直接说：要A、B两方面都好。
任何一个企业都是很多个因素综合在一起的，你不是在原有的环境中去改善某个方面，而是要进入一个所有因素重新组合的新环境中，那么在选择之前，你必须跳出现有环境中某些因素带给你的不满情绪（那种情绪往往经过了积累和放大，让你错误地估计了这个因素的重要程度），你要认真地分析：新的公司中，哪些方面一定要做到优秀，哪些方面及格就可以，哪些方面是你的底线，哪些方面有了是惊喜、没有也不失望……
以一句话总结：离开，代表着成长与突破！
希望领导们面对跳槽的下属，可以有这样的心态、说得出这句话。也希望要跳槽的人们，认真想想自己的“离开”是否真的有“成长和突破”。
