还记得刚创业时，第一批招了名员工，大家对环境都不挑，工作很拼。
我们挤在一个商住两用的民宅里办公，中午吃在一起，晚上经常加班，没有人需要管理，彼此关系也很好。
但是，这些早期员工，大概一年左右时，都离开了。有的是主动辞职的，有的是协议劝退的。但不管怎么说，员工离职，我作为创始人，一度很沮丧。
然而现在回头看，那是必然发生的结果。因为，除了一些所谓的创业激情之外，没有任何真正的管理动作。
现在来看，我当时的管理，只是一种说服，或者叫依靠个人能力，摆平了很多问题。但每天都有新问题发生，每个人的理解越来越不一样，加上员工之间过于扁平，看起来每个人都可以随时和我对话，但没人真正知道我在想什么。
加上我的性格又很强势，久而久之，大家就会迷茫，失去协作的热情。
我还记得当时有朋友对我说：
何川，你要重视一下管理了，
要把团队拉开一下梯度，
早期员工的信任很宝贵，很难得，
但不要指望每个人都能成副总裁，
以大家的背景，这是不现实的。
这样的话，朋友大概和我说了两三次，但我其实并没有听进去。现在来看，不是我不想用心理解，而是以我当时的阅历、视野和经验，完全无法理解，这段话的背后，信息量有多大。
比如：
什么是要把团队拉开梯度?
为什么大家不能成为副总裁?
怎么才算重视一下管理?
这些问题，我当时连思考的能力都没有，这就是创业早期的真相。
现在，年过去了，经历了更多的挫败之后，我对这些问题，终于有了深切的体会。
这节课，我们只聊一件事：用个层级，做好一线员工管理。这个层级分别是：合格员工、优秀员工、主管员工。
接下来，我具体讲一下。
第一个层级是合格员工。
我的定义是，指能够按时完成上级交代的工作任务，就是合格员工。
举个例子，你是插坐学院一名新媒体编辑，部门主管要求每周要写完篇原创文章，并且通过发布，平均阅读量达到万以上。如果你在周一上午实现了这个指标，那你就是合格员工。
合格员工只有一条硬性标准：按时按质完成上级交代的工作任务。
第二个层级是优秀员工。
我的定义是，经常发现并使用先进方法，超额完成上级交代的工作任务。
举个例子，你是插坐学院一名运营经理，因为年底冲业绩，上级领导要求你在一周之内完成条目标客户线索的运营，这个目标是之前的倍。一时间，大家压力都很大，也很茫然。
但是你稍微冷静之后，想明白一件事，既然目标变成了倍，那一定不能用之前的常规打法来做了，否则一定完不成。
于是，你分析了之前所有线索来源之后，发现之前有%时间，都在做着很低效的运营工作。于是，你找出了其中最有效的%运营工作。在接下来的一周之内，全力冲刺这种方法。结果，你真的完成了目标，还超出了条。
所以，优秀员工必须要考核一条硬性标准：发现方法，提高效率的能力。
第三个层级是主管级员工。
我的定义是，能够准确理解上级制定的工作目标，还能把这个目标合理地分解到每个组员身上;
同时，为每个组员制定清晰的行动方案;最终，带领组员完成上级交代的工作目标。
举个例子，你是插坐学院的销售主管，你们小组个人，位优秀员工，位合格员工，位新员工，这一周的目标是万销售额。
根据历史数据，你按照「 . ： ：. 」比例，进行了目标配比。新员工承担万销售额，合格员工承担万销售额，优秀员工承担万销售额。
同时，你重点鼓励了位合格员工，按照优秀员工的方法，冲击万销售额，给整体目标，打出一些富余。
然后，你按照约定目标，每天追次进度，一边解决问题，一边给信心。
最终，你带领团队顺利完成本周目标。
可以看出，到主管这一级的员工，最重要的标准，不是自己能力怎么样，而是能否让团队成员清楚工作目标和行动计划，并且带领大家完成目标。
以上，就是大部分业务团队，都可以使用的一线员工管理层级。
第一个层级是合格员工。
第二个层级是优秀员工。
第三个层级是主管级员工。
这三个层级，不仅是管理者的考核与评价标准，更是员工晋升的指引和动力。除此以外，我还要提醒几点：
、对合格员工要尽可能宽容;
、对优秀员工要尽早进行管理培训;
、对主管级员工先明确授权然后放权。
