我们使用了年、年的时间，才抓到了手里这把牌，这把牌就是我们现在的营销团队!不管我们是否满意，不管我们是否认同，这可能是我们年来抓到的最好的一副!无论市场如何变化，环境多么艰难，这是实实在在落到我们手里的一副牌。只要不下牌桌，就必须先打好手中的这副牌，这将是最重要的战略!
、每天都要琢磨，留下的人到底谁行?!
追随我们年的人最值得投资改造。尽管我们可能一直抱怨，这些人已经疲沓了，已经没有冲劲了，甚至已经涣散，但是他们当中到底谁行?谁还有继续投资的价值?这才是问题的根本，而不是反复强调这些人不行!一个传统行业人的销售团队，老人可能会占到%，这些人中可能只有个人愿意改变，这已经足够了，这就是我们的关键人才，就是我们最关键的投资对象，千万不要小看只有个人，他们的进步会带来巨大的发展机遇。
有了愿意改变的人，接下来就是谁来改变他们?谁能改造他们?这是一个非常艰巨的问题。现有的管理者肯定不行，他们本身可能就是被改造的对象，从抓牌到打牌，多年大家都已经习惯了各自套路，改变的机会几乎没有。同时这些老人是精英中的精英，每个人都具有深厚的经验积累，对于任何一个人的改变，绝不是说服教育这么简单!
一个人否定自己的经验是非常难的，这意味着要否定所有自己过去的成功。一个经验型的领导去说服一个经验型的下属，最终的结果就是一拍两散，谁也不服谁。面对具有丰富经验的老员工，最能打动他们的是让他们认识到深层的工作规律，在他们深刻认识到，自己的经验仅仅是这些规律的客观反应，他们就会有非常高的改变热情。在他们能够依靠规律找到更有效的工作方法的时候，他们就会马上行动!
一个人之所以拒绝改变，很大一部分原因是因为看不到希望。在改与不改都不会有太大区别的时候，他们就会放弃改变!在他们深刻认识到，自己的经验仅仅是底层的开始，是一个最基础的工作存在，是一个自以为良好的工作幻觉的时候，改变的动力就会发生!这是我们在很多精英身上得到的验证。
从经验管理向职业管理跨越的关键，就是要让经验者真正看到经验仅仅是原始的开始。为此，必须对他们进行系统的职业训练，通过科学的职业化训练，完成他们最为欠缺的底层思维格式化!让他们能够在系统、条理的职业框架下进行思考，从而重新认识自己的经验局限，实现自己的主动突破。对于这些人，我们不太可能用皮鞭解决问题，我们只能用职业化的教育解决问题。
、追赶的人在哪里，你的任务就在那里!
团队改变的另一个最佳手段就是后起之秀的成长。一个有希望的新人决不能扔到老人堆里去，只要扔进去就会被很快同化!扔进一个就会死掉一个，这种填灯油的方式会进一步固化陈旧的经验主义，让所有人放弃变革。无论在任何时候，抓到的新牌一定要进行初级格式化，就是要进行入门级的职业化训练，在他们踏入公司的那一刻，就让他们掌握先进的职业化思维模式以及工作技能，使新人在一开始就摆脱经验主义的困扰，成为科学理性的职业操作者。
新人的成长速度将决定了团队的最终前途。一个所有人都不看好的人，他的成功才会对所有人产生最大的震撼。这个过程不可能依靠“师傅带徒弟”的经验传承方式，任何的经验传承，都意味着漫长的时间、极高的代价、极低的存活率，从年以上的营销团队的发展历史来看，经验传承是我们不得已的选择，一个老板带了个徒弟，发展的不错，个徒弟每个人再带个徒孙，结果就会大不相同。年之后真正能够形成有效团队的不多，大多数人都达不到个徒弟的水平。未来，我们不太可能按照这个方式再造一个职业队伍，唯一的出路就是构建职业化的训练体系，完成人才的基础格式化，这会极大的提高人才的成长效率以及成活率。
新人的成长要三倍于老人的成长速度，才会对团队产生巨大的震撼。一个大客户销售要在年左右的时间达到丰产期，这个时间在职业化训练面前，可以缩短到一年甚至更短。一个后起之秀的销量增长速度可能是老人的倍甚至更高!新人的追赶将是激活团队的根本保障!
如果你招不到新人或者是新人很少，比如只有一个人，那么你一定要将新人交给可靠的人来培养，甚至是你自己要亲自培养。但前提是你自己要接受职业化的训练，具备职业化人才培养的理念与手段，否则你又会掉入到师傅带徒弟的漩涡，你自己很累，跟着你的人很累，效果还不好!
总之，你手里的这副牌是你年抓到的，在不知道下面会抓到什么牌的时候，最佳的策略是打好眼前的这些牌，从中选拔最有潜质的人进行投资，这是我们取得根本性胜利的关键所在。
