企业是否需要组织一次 评估？HR 应该深入了解 评估的优缺点。本文是海外研究专家为我们带来的解读，希望能给你启发。
绩效评估的使用已经变得很普遍–年有%的公司使用反馈。这个过程很受欢迎，公司对典型的绩效评估感到厌倦–在这种评估中，自上而下的反馈往往因无意识的偏见和缺乏清晰的视线而陷于困境。
反馈被认为是一种可能的治疗方法。人力资源专业人员可以整理整个公司的员工对个人业绩的看法–从他们的直线经理到他们的同事。这提供了一个不同观点的万花筒–使人力资源部门能够观察到团队是如何合作的，以及什么是阻碍高绩效的因素。
然而，从那时起，一些组织已经避开了的趋势。美国陆军对反馈的弊端提出了警告，不可靠的和过于主观的评估是一个令人担忧的原因。
目录
度绩效评估和不同的观点
什么是绩效评估？
度绩效评估的优点. 对公司有更广泛的了解. 一个更好的员工发展的工具. 改善团队合作. 有助于避免无意识的偏见
度评估的缺点. 来自不可靠的或没有经验的评估者的反馈. 注重弱点而非优点. 与公司范围无关的过程. 匿名意味着员工不能要求提供进一步的信息
你应该使用绩效评估吗？
那么，度反馈是否就是我们所认为的万能药？度评估有可能大大改善绩效和合作。然而，它们经常被误用，甚至到了疏远员工的地步。
在这篇文章中，作者带我们将回顾评估的优点和缺点，从它们对团队工作的影响到员工的反馈是否能转化为发展。
反馈向员工提供关于他们表现的反馈–不仅来自他们的老板或经理，而且来自-个同事、报告人员或客户。绩效评估通常应试图衡量员工在公司的价值观和目标方面的表现。员工在看完考核后通常会写一份自我评价。这可以调动员工的自我意识和责任感。
尽管有缺点，但%的财富强公司都使用绩效评估。它为一个组织提供了许多好处，我们将通过这个 “优点 “来探讨。
对公司有一个更广泛的了解
一个更好的员工发展工具
改善团队合作
有助于避免无意识的偏见
当我们只有领导和经理的观点时，我们只能看到故事的一半。同事们会强调公司中团队合作不佳的潜在问题。也许环境因素，如不适当的沟通渠道，阻碍了合作？
度回顾不仅仅告诉我们个人的表现。它们还揭示了员工在公司中的相互关系。一个员工缺乏资源可能会降低另一个员工的生产力。因此，评估强调了公司的发展需求。
有时候，我们忘记了评估的目的–帮助我们成长和提高! 传统的绩效评估经常被批评为非建设性的。来自老板的片面观点–他甚至可能没有看到你每天的表现。
度绩效评估让员工的眼睛看到了很多角度–包括每天与他们合作的同事。当同事和经理提供建设性的反馈时，员工会得到一些指点。通常情况下，这些建议比来自更多层次的评估更具体，更可操作。
许多公司开始在反馈中更多地关注优势。这对于提高员工进一步发展其技能的积极性，以及接受建设性的反馈意见是非常好的。
Tita 评估工具，能帮助大家获得结果后，进一步对员工开展下一步的改进计划。制定改进目标，规划改进计划，周期性进行面谈了解改进结果。
一旦我们有了团队伙伴的诚实反馈，我们就会开始做出改变，改善团队合作。如果同事建议员工更经常地与他们沟通，这对员工来说是一个解决团队不足的机会。
这创造了一种持续反馈的文化–同事们可以放心地互相提出建议–互相提携。
一旦我们从队友那里得到诚实的反馈，我们就开始做出改变，改善团队工作
你寻求的观点越多–你的评论就越不可能成为无意识偏见的牺牲品。不幸的是，偏见确实悄悄地进入了评估过程–男性比女性更有可能收到关于技术技能的证明性反馈。
确认性偏见是指对重申我们当前信念的信息给予特权的倾向。这往往是不公平的绩效评估背后的原因。通过有更多的眼睛盯着球–同事和队友以及经理，确认偏见就会消失。
避免无意识的偏见使得绩效评估能够激励而不是疏远员工。
你寻求的观点越多–你的评估就越不可能成为无意识偏见的牺牲品。
然而，评论也有其缺点。这些缺点包括：
来自不可靠的或没有经验的评估者的反馈
过程与整个公司无关
注重弱点而不是优点
匿名意味着员工不能要求提供进一步的信息
度反馈的一个问题是，评级可能会出现偏差。同事们可能会给他们最喜欢的队友提供极好的评价。他们可能对他们不喜欢的人给予负面评价。
很多时候，员工打开他们的度评价，希望得到一些建设性的反馈，结果却被同行们的个人或不相关的评论所困扰。当然，这将使员工对反馈完全失去兴趣。
评审员需要接受关于如何给予建设性反馈的培训。此外，反馈不应该被用来决定晋升或薪酬–因为琐碎的争端会妨碍审查过程。
陈旧的绩效评估结构也会阻碍评估。评级表（-之间）的应用是不规范的。有些人从不给分，因为那没有改进的余地，而有些人则疯狂地给分。
结果的不可靠会破坏你的任务。它降低了士气，如果有一种给予过度批评的同行评价的文化，甚至会损害员工之间的关系。
有些领导对反馈所能达到的目的不切实际。通过关注员工已经表现出来的长处，你可以在现有的人才和技能的基础上发展。这就激励了员工，因为他们被鼓励在他们已经感到自信的东西上做出更多的努力。
正如Eric Jackson所说。你的优势是让你在职业生涯中达到这个位置的原因。在你的弱点上下功夫，但永远不要停止对你的优势的依赖。评估往往偏向于弱点–我们往往最看重员工得分低的领域。
然而，与其他技能相比，这些弱点往往与员工的工作描述不太相关。此外，强调负面的东西更有可能让你的员工感到被低估了。
现实情况是，你的优势是让你在职业生涯中达到的。在你的弱点上下功夫，但永远不要停止对你的优势的依赖。- 埃里克-杰克逊
如果问题是基于一般的绩效评估主题，那么评估就不可能产生影响。员工可能会被评估为 “客户服务”–而他们每天都很少与客户接触。显然，这将使员工感到被愚弄。
此外，度反馈评估往往忘记了对组织的技能差距或目标的考察。人力资源部门的领导必须根据公司的优先事项来调整度绩效审查。既要看工作描述中的能力要求，也要看全公司的OKRs，以了解哪些技能需要优先考虑。
匿名审查的问题是，员工无法从审查者那里寻求进一步的信息。也许绩效评估过程中最有价值的部分是随后的对话–与经理一对一的对话，帮助员工设定目标并提高他们的绩效。
然而，当同行评议是匿名的时候，员工就不能问为什么会有某种评级。没有背景的评价是不太具有建设性的，而且缺乏明确性。
这可能会导致对评估的理解出现偏差–例如，如果一个员工认为 “沟通 “方面的 “有待改进 “评级意味着他们需要更多的沟通，而同事却希望他们少安排一些会议。
匿名意味着同行评审不太可能破坏工作关系。然而，这也意味着我们在审查的透明度方面做出了妥协–使其在我们的发展中的作用降低。
当度作为一种发展工具，而不是一种评级工具时，是最有效的 – Alicia Arenas总的来说，审查对绩效管理有很多好处。它们提供了绩效的全貌–以及一套关于如何改进的更全面的指针。
虽然多评判人的反馈也有缺点，但如果它与公司目标和关键能力相关，它对一个组织来说是非常有价值的。
领导力教练Alicia Arenas说，”当度反馈被用作发展工具，而不是评级工具时，它是最有效的”。度反馈使团队参与到他们同事的发展中。它有可能创造一种支持性的文化，在这种文化中，团队对他们同伴的长处和短处是诚实的。
然而，结果往往是不可靠的，缺乏透明度。它不应该被用来评估员工的晋升准备情况。通过关注员工的认可和团队建设，绩效评估可以成为团队的财富。
