绩效考核是企业不可缺少的管理工具之一，也是让很多HR头疼不已的事。一旦做不好，就会加速企业人才的流失。
其根本问题在于，很多HR没有理解绩效考核的真正目的。考核可以作为评判员工能力和分配薪酬的工具，但不能只为了奖惩员工而存在，提升企业的整体绩效才是关键。
考核的方法是否科学，标准是否公平合理，会直接影响到员工的工作积极性，从而影响企业的整体效益和发展。
在日常工作中，常用的五大考核方法有OKR、、KPI、PBC和BSC，掌握科学的绩效考核方法，让你的工作省时省力！
（文末领取绩效考核工具包）
OKR的中文名称是“目标与关键结果管理法”，在具体实施中，可以大致分为步：
确定OKR周期，设定目标；
分解目标，量化关键结果；
周期回顾，定期复盘。
与KPI相比，OKR更关注过程管理，并能给予员工更大的自主性。同时，OKR强调团队合作，在实行的过程中一定要注意公开透明。
度绩效考核又称“度绩效反馈”或“全方位评估”，指从自我、上级、同事、下属及客户等各个角度来了解个人的绩效，其特点是评价维度多元化，适用于对中层以上的人员进行考核。
企业在执行度评估方法时首先要确立准确、统一、可衡量、有价值的度考核标准。其次，需要对评估者进行培训，最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并设计度反馈问卷。同时，要注意考核的匿名性和保密性。
KPI考核的三大指标通常包括：效益类指标、运营类指标和组织类指标。好处是可量化，方便计算打分，适合在一个稳定的环境里进行确定和重复性量化工作的KPI计算。
但也容易固化、僵化，因此不适合应用在变化太大的环境或全新的业务中。在使用KPI指标时应该明确考核标准，并以促进企业的经营发展为目的，而不是单纯地奖惩员工，打消员工积极性。
PBC即个人业务承诺计划，PDCA闭环：制定个人绩效承诺——进行绩效辅导——实施绩效评估——绩效回顾与结果应用，是以承诺为核心的PBC绩效管理循环。
PBC聚焦的三类目标：业务目标、员工管理目标和个人发展目标。在PBC考核中，计划绝非一成不变，员工可以通过与上级领导的协商，不断修正和完善个人计划。
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作为绩效考核制定指标，BSC从财务（销量、利润率等）、客户（市场份额、客户满意度等）、学习成长（核心岗位人员维持率、培训需求完成度等）和内部流程（各部门管理制度和运营流程标准度）这四个方面，寻找影响盈利点的关键绩效指标。
BSC最为突出的特点就是：集测评、管理与交流功能于一体。既能反映企业整体战略，又能实现员工个人的职业发展目标，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
