真正能做好“向上管理”的中层管理者，懂得如何通过管理上司、鼓励下属管理自己，来促进团队达成目标。
这节课，通过一个真实案例和你分享，如何通过“向上管理”，更好地达成目标?
先解决掉让人头疼的招聘问题
陈敏是一家创业公司的老板，最让他头疼的就是招聘问题。
好不容易招到一个新人，没干两天就离职了。就连前任主管，也因为业绩长期不达标，最后选择辞职。
为了解决这个问题，陈敏力邀老友张力加入公司，担任招聘主管的职务，并希望张力能尽快招到合适的员工。
张力上任仅三个月，就为团队招到了名新员工，其中位还提前转正，工作热情很高。
整个团队，有一种“脱胎换骨”式的改变。
团队招不到人、又留不住人
真正的原因是什么
那么，张力是怎么做到的?
入职后，张力没有立刻招人，而是先与各个团队的主管单独吃饭，以了解团队招聘中，真正存在的问题，同时掌握各团队负责人的真实招聘需求。
张力发现，团队招不到人、又留不住人的真正原因，是管理层对团队定位不清晰、对职责划分不明确。比如：
招聘要求非常模糊，没有严格要求人岗匹配;
新员工入职后，既没有明确的业绩考核，也没有清楚的管理清单。
这样招进来的新人，经常感到无所适从、学不到东西、看不到未来，进而选择辞职。
再往下深挖原因，张力发现，其实最主要的问题，在老板陈敏身上：
陈敏常以自己有更重要的经营任务为由，既不参与任何招聘环节，也不专门培训关键人物、来做招聘。而且，他对招聘的认知，一直是“新员工行不行，试一试就知道了”。
所以，从陈敏创业到现在，团队中的骨干一直存在专业能力有限、缺乏管理能力的问题。这也使得整个团队的战斗力低下。
找到原因后，张力与陈敏进行了多次谈话，反复传达自己的想法：
招聘应该是目前最重要的工作;
老板必须参与招聘;
暂时招不到高端人才，就要从内部培养专业人才。
但陈敏确实很忙，为了降低时间成本，张力只好建议陈敏，在每次面试的最后环节，和新人沟通分钟以上。
接着，张力还制定了部门招聘政策。他要求各部门列出清晰的岗位清单，包括：
)整个团队的岗位需求;
)各个岗位最重要的件事;
)到岗第一周，新人的工作任务和考核指标。
这既能帮助各部门，重新梳理业务目标和人才需求，也能提高招聘的精准度。
一点启发
一年过去了，这个创业团队从起初的人，发展到了人。陈敏在复盘管理工作时说：
我们团队这一年的飞速扩张，要特别感谢张力，是他反复找我沟通，让我走出自己的舒适区，参与到招聘中。
这让我能更好地理解团队、理解岗位需求。也让我重新去思考团队职责和目标。
我希望大家可以向张力学习，学会管理你的上司，学会鼓励你的下级，让我们的团队发展得更好。
从这个案例中，我们至少可以学到一点：
真正懂得向上管理的人，可以在团队中起到牵线搭桥的作用，通过利用上司的资源，以及有效地上传下达，来激活整个团队的战斗力。
