在之前的文章中，我们有提到过选择正确的销售人员是企业组建销售团队的第一步。在销售新人入职之后，接下来面临的问题就是如何让销售人员快速上手。
有调查显示，销售人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期。究其原因，仅经粗略培训的新人工作后会遇到各种难题，如沟通管理机制不到位，员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底……较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失，而且不懂销售方法的销售人员，在工作中很可能已经错失数条企业销售线索。
要想搭建一支强悍的销售铁军，企业必须构建一套属于自己的精细化的销售新人培训流程。这不仅可以使销售新人快速上手，降低离职率，也是提高企业团队战斗力的重要一环。
在今天的文章中，我们分享了一个为期周的销售新人培养方案，其中融入了多种培训机制和文化，如分享机制、沟通机制、导师机制等，希望能够给大家带去一些团队培训方面的启迪。这套方法不仅适用于一定规模的销售团队，也适用于创业公司，有一定的借鉴意义。
如何让销售新人在四周内快速熟悉岗位呢？第一步就是在他们入职前就做好充分准备。你需要提前制定好周的培训计划，并且需要详细到每天具体做哪些事情。在整个培训过程中，还需要设立阶段性的目标，以帮助销售新人尽快熟悉岗位。
举个栗子：在培训前周快结束的时候，销售新人应该达成哪些阶段性目标？他们是应该对销售流程差不多熟悉起来了呢？还是他们应该已经成功签下第一笔订单？
当然，这些都取决于你的安排。但是，设定阶段性目标是非常重要的，并且每个销售新人都应该在实现目标的道路上有节奏地前进。
在销售新人入职第一天的上午，你要先让他们学习并尽快开始练习给客户打电话。这样做的好处在于，可以让销售新人尽快熟悉工作流程，熟悉内部员工使用的软件，真正从实践中学习成长。
冗长繁复的培训流程没有必要，培训结束后让新人尽快去见客户也不可行。第一周的时间，就是让销售新人自己在实践中学习，不断摸索。不过，在每天培训结束的时候，你需要将他们聚集在一起，开一个小会。在会上，你可以让他们尽情提问，就自己在学习过程中遇到的难题进行咨询。为什么要设置这样一个环节呢？主要有以下几点原因：
从新人的提问中，你可以知道客户直接拒绝的原因是什么，从而告诉他们如何更好地应对客户的拒绝，帮助他们提升销售技能。
通过他们的提问，你可以判断出他们拿到的销售线索质量如何，客户触达率如何，是否需要在销售线索方面进行改善和提升。
咨询讨论的过程也是一个不断学习提升的过程。每个人都可以从中学习，尽快熟悉销售流程。
就像学习骑自行车一样，在你开始学习之前，你的父母不可能为你详细讲解自行车的每一部分是如何运作的。你只需要骑上车子，试着蹬几圈轮子，多练习几次，最后就会骑了。如果你用同样的方法培训销售新人，他们也会非常感激你。
进行具体指导
在培训销售新人的过程中，许多人最容易犯的一个错误就是，过于注重流程，在辅导如何给客户发送技术支持提案或是注册一个新账户方面浪费太多时间。
在没有成功签下客户之前，没有人会给客户发送技术支持提案或帮客户注册新账户。
通常的操作是，在销售推进具体交易的过程中去培训他们。SaaS行业的销售周期一般是周。如果他们在第一周内学习如何给客户打电话，并试着约客户进行产品展示，那么在第二周很可能就需要进行产品展示的准备，进一步寻求合作的机会。在销售新人一步步向前推进交易的过程中，你就需要告诉他们其中具体的步骤该如何操作。
在不同的时间节点，每个销售新人所遇到的销售环节也是不一样的。你需要根据具体情况，对每个人进行单独辅导。这也为你创造了一个和他们一起工作的机会。同时在这个过程中，你还可以持续评估他们是否适合做这份工作。
在培训进行到第三周的时候，优秀的销售就会从中脱颖而出。他们每天进步都很快，并且在产品展示方面的表现也越来越好。这个时候，你就需要帮助他们发现自己的不足之处，并帮他们进行提高。
有些人可能不是特别擅长安排一天的工作，有些人可能在用专业词汇描述产品方面做的不是很好。你需要做的就是，帮助他们发现这些不足之处，持续沟通，让他们专注于提升和改善自己某一方面的不足。
从这一点，你也可以看出他们是否有理清事情优先顺序的能力。他们的薄弱环节是否有所改善？他们是否有接受你的反馈？
如果他们确实有做到这些，那么恭喜你，你很快就要拥有一个很棒的销售团队。
培训进行到第四周，也就快接近尾声了。这个时候，你要开始问自己一些问题：这些销售新人是否有注意到自己的问题，并进行改正？他们是否有在一起进行经验交流来提升自己？他们是否有按照三周前制定的培训方案进行学习？
在第四周，接受销售培训的新人应该更加熟悉你对他们的预期是什么，业绩要求是什么，整体目标是什么。即使这个目标是针对整个团队制定的，他们也应该意识到自己应该达成怎样的目标，并集中精力，完成这个目标。
从文中分享的周培训流程不难看出，销售经理在销售培训中需要扮演“导师”的角色：、制定精细化的销售培训方案；、主动召集员工开会，讨论销售中遇到的难题；、在业务推进的过程中，主动发现员工遇到的难题并给予相应的指导和建议；、对于十分优秀的销售人员，及时帮助他们发现自己的薄弱项，并给出相关的提升和改善建议。
不仅如此，在培训的过程中，鼓励员工进行经验分享，也是非常必要的。这对于增强团队凝聚力、提高团队整体作战能力有着非常重要的作用。
即使是在阿里巴巴，“分享机制”也在企业文化中占据非常重要的地位，这样的价值观让新老员工紧紧扣在一起，使销售经理乃至整个团队都快速成长。
回顾国内的一些企业，销售经理往往沦落成大销售的角色，这让老板头疼不已。因为他们不知道如何去管理和带领销售团队，在销售人员遇到难题时，担心销售机会的浪费，干脆直接“替”销售新人去见客户，帮助其完成销售任务。
更有甚者，一些“大销售”视销售新人为竞争对手，担心新人抢自己的客户，招聘只招来不如自己的“小绵羊”以保持自身在公司中的地位。如此，“不习水性”的新人无法在“游泳池”中生存，“独性”的销售团队文化让企业规模化发展难上加难。
要想改变销售经理的这些错误行为，让销售新人快速上手，降低销售离职率，精细化的销售培训体系必不可少，这也是每一个有鸿鹄之志的企业在成立之初就必须固化下来的。销售培训流程中融入的导师机制和竞争机制，则能够引导和激发员工自我学习，提升企业人才竞争力，适应公司不断发展的管理和业务要求，在配合新人提升个人价值的同时缩短销售周期，让员工最终沉淀为企业资产。
