“用理想主义鼓舞士气，一次两次可以，多了不行。作为领导，要想让下属卖力地给你干，那你就要提前为下属考虑到前途和收益。”——篇首语
下属看中什么，就用什么激励他
领导最常见的派活手法是什么？也许很多人都没有仔细思考过。
举个例子。现在有个宣传视频的拍摄任务，领导找到你，并没有直接向你派活，而是先对你夸赞了一番，尤其提到了你在宣传工作上的研究和见地。而后话锋一转，说有个宣传方面的工作，左思右想不知道安排给谁合适，都不放心，只能找你过来商量商量。
鉴于领导对你的夸赞、褒奖和信任，你也不想让领导为难，于是你便非常爽快地接受了宣传视频的拍摄任务。
这种派活手法叫什么？叫“高帽子派活法”，顾名思义，就是先给你戴上高帽子，让你不好意思拒绝，然后再派活给你。
人都有自我实现的价值需要，内心深处都渴望被认可被肯定甚至被赞扬，面对领导的褒奖，碍于所谓的情面，大多数人是不好意思拒绝的。即便拒绝，也感觉好像亏欠了领导什么，心里面是不舒服的。
由此延伸，作为领导，在派活的时候，一定要提前考虑到下属的现实需要。
下属在乎面子，希望被肯定和认可，那就给足他面子，把他捧得高高的；下属在乎个人成长，希望加强自我磨砺，那就从成长的角度引导他看待工作任务；下属比较现实，希望有所得到，那更简单，只要告诉他能够得到什么就好。
总之，要把工作任务同下属的现实需要联系起来，把焦点聚集在下属的需要上，让下属认识到工作是给他们自己干的，而不是给领导或单位干的。
要发动下属，而不是单方面安排
下属愿意干，再多的工作他都不会感到为难，而且还会非常走心用心地干；而下属不愿意干，哪怕你只给他安排一丁点的工作，他也会拖沓应付不好好干。
这种情况在职场上是比较常见的，很多领导都比较挠头，不知道该如何处理。下面，就给大家分享三个发动下属的小技巧，用上一点，你就是称职的领导，用上两点以上，你就是备受欢迎的好领导。
.要在情感上关心，给予下属工作之外的关照。
可以这样来理解，目的是为了工作，但过程中却不能仅仅是工作。
我就曾遇到过一个很有水平的领导，经常对我嘘寒问暖，关心这个，照顾那个。而我也属于那种脸皮比较薄的人，总想着如何回馈领导。于是，在工作中便非常用心，来活就接，而且还非常认真，生怕辜负了领导的关心和照顾。
你说领导打的是不是情感牌，领导那是看透了我，所以才采取了最为高效的派活方式。
.要听取下属的想法，而不是单纯地告诉他怎么干。
作为领导，即便你工作思路非常清晰，你告诉下属应该怎么干，那终究只是你的想法，而不是下属的想法。你把你的想法强加给下属，让下属落实你的想法，即便他很认同，也不可能非常积极主动。
要知道，一个人只有在落实自己的想法时，才会由衷地积极和主动。
所以，要多问问下属的想法，把他们的想法引导到你的想法上，你才能真正发动他们。
.要多给下属尊重和面子，不能太过于借助行政手段。
用行政手段威胁或制约永远都是最为糟糕的派活方式，毕竟没有人喜欢被强制和约束。
作为领导，应该秉持“情、理、法”的管理理念，凡事从情感入手，比如说给下属面子，再比如说关心关爱下属，促使下属讲道理，下属讲一讲道理，就会主动接活，这样领导和下属就会配合得很愉快，彼此成就。
只要当领导再三给面子，下属还不讲道理的时候，才能诉诸于法，也就是行政手段。
过程中加强指导，给予必要支持
作为领导，是不是只要把活给派下去，就可以不管不问了？
肯定不可以啊，领导要保证最终的结果，那就必须跟进下属的工作过程，同时给予必要的指导和支持，确保工作在下属手里是按照自己的预期推进的，而不能等到截止时间，才发现下属遇到的困难，工作无法按时完成。
这里面主要有两个层面的原因：
一方面，工作情况可能会出现变动，也就是会出现意外情况，这时候下属能不能有效调整，领导不能不管，即便下属有能力做好调整，领导也要充分掌握情况，防止出现下属应付不了、工作被阻滞的情况。
事实证明，干工作很少会顺顺当当，不出任何现意外情况，尤其是大项工作。
另一方面，下属在落实工作的过程中，也有可能会出现方向和思路跑偏的情况，毕竟领导的想法和意图不可能完全映照到下属那里。这就需要领导及时跟进，掌控进程，轻易不打断下属，但必要的时候必须介入加强指导。
今天的主题讲的是派活，只要派出去不就好了吗，为什么还要讲过程中的掌控和指导呢？
其实，派活的落脚点是有效完成工作，光把活派出去是不够的，只有工作得以顺利完成，才能巩固领导和下属的关系，方便领导下次更好地派活。否则一次工作结果不好，领导和下属扯皮，导致关系僵化产生隔阂，那就不利于以后的派活了。
有的领导不讲究方法，认为只要把活派出去了，就是下属的责任了，结果不好就责备下属。试想下属跟着这样的领导，会愿意长久地接活吗，显然是不可能的。
