你的团队发生过冲突吗？你认为冲突是好还是坏？你能够妥善解决冲突吗？
“无摩擦便无磨合，有争论才有高论”，从这个角度来说，团队有冲突是件好事。虽然利用冲突来激发创造力是可行的，但是这一过程难免会夹杂一些个人情绪。如果不对这些情绪进行处理的话，团队成员之间很容易产生一些隔阂，这样会破坏团队的和谐氛围，影响到团队的协作力。
管理者在化解团队的冲突时，可以注意以下五点：
第一，对事不对人。
“对事不对人”是说起来容易，做起来难，毕竟，事是人做的。因此，人与人之间的观点分歧很容易变成“人身攻击”。管理者需要让你的团队成员们意识到，他们之间因为角度、立场、身份、兴趣、专业、经历和经验有着很大的不同，所以，他们在看待同一件事时也会有所不同。他们只是在观点上有分歧，而不是对方在故意刁难或有意为难。那么，管理者自己在处理事情时，也要让自己做到“对事不对人”。
第二，三听而后说。
“没有调查，就没有发言权”，所以在处理冲突时，管理者首先要搜集足够的信息，信息越全面，越有助于做决策。在搜集信息时，管理者尤其是要注重倾听，不仅要听出事实，还要听出情绪，更要听出期待。听事实，让你的决策，有据可循；听情绪，让你的决策，一针见血；听期待，让你的决策，深入人心。管理者不仅要做到“三思而后行”，也要做到“三听而后说”。
第三，兼听不偏信。
“兼听则明，偏信则暗”，管理者在处理冲突时除了要做到“对事不对人”之外，还要做到公平、公正。不能因为谁和你好，谁就有特权；不能因为谁先告状，谁就有道理；不能因为谁最会哭，谁就有奶吃；不能因为谁是弱势，谁就要照顾；不能因为谁强势，谁就是对的。一定要听取各方的意见，找出利益冲突的矛盾点，才可以做出最恰当的决策。
第四，求同而存异。
“矛盾是普遍存在的”，而且“矛盾是事物发展的源泉和动力”，因此，有冲突是正常的，解决冲突的过程就是推进团队发展的过程。管理者在搜集完信息后，在兼顾各方利益期待的基础上，需要结合团队的现实情况，创造出一些互惠互利的选项，这也是解决冲突的关键一步。为了推动事情的发展，我们可以暂时搁置分歧，从大家达成共识的部分开始行动，随着事情的发展，很多分歧可能会消失，也可能出现新的分歧，无论如何，至少事情有进展，而不是停滞不前。
第五，用事实说话。
“用数据思考，用事实说话”，在选择互惠互利的选项时，为了更具有说服力，我们需要使用客观的标准在选项中做出选择。如果有数据支撑是最好的；如果没有，我们也可以进行投票选择，少数服从多数。因为，互惠互利的选项已经是大家达成共识的选项，所以，我们只需选择一个或几个落实就可以了。
有冲突你不要怕，妥善解决有办法。
一要对事不对人，二要三听而后说，
三要兼听不偏信，四要求同而存异，
五用事实来说话，冲突皆在掌控下。
