而员工中的星级员工，则可以在很大程度上影响企业的发展。
这篇题为The top % who can change your company的译文，介绍了星级员工可以为企业带来的好处，同时还介绍了辨别、培养并留住星级员工的方法。
每个团队都有自己的星级成员。这些星级成员可以帮助团队成就大事。他们有些拥有超凡的能力，有些则可以促成团队凝聚力，而有些则两者兼备。
企业机构中也有杰出的员工，这一类人通常被称作“高潜力员工”。
著名咨询顾问Jack Zenger和Joseph Folkman说，通常情况下，高潜力员工都是企业中最优秀的那%的群体：
他们是被视作企业中最有能力、最有动机、最有潜力晋升至更多责任、更多权力的岗位的群体。
虽然团队成员中每个人的贡献都是有价值的，但通常情况下，星级员工在创新、执行和成就等方面的影响是非常巨大的。
根据哈佛商业评论的文章，帕累托原理(又称二八定律，即%的结果都是因为%的原因导致的)同样适用于星级员工。
研究发现，在不同行业、组织机构甚至是具体任务中，一小部分人对最终的结果起着决定性的作用：
企业结果的%，都源自于最优秀的%的员工;
企业结果的%，都源自于最优秀的%的员工;
企业结果的%，都源自于最优秀的%的员工。
我在自己的公司里也发现了类似现象。
每个员工都非常努力地工作，但却只有少部分员工独占鳌头。他们有时候的成就，可以让你惊叹不已，同时还能展现出杰出的领导能力。
总的来说，星级员工对企业的发展起着关键性的作用。因此，为了企业的长远利益，也需要了解如何辨别、培养并留住星级员工。
星级员工的五大优秀品质
在辨别星级员工之前，首先要确认“星级”的定义。每个企业对“星级”的定义可能大不一样，但根据我的经验来看，他们主要有五大优秀品质：
态度端正星级员工怀有成长心态，所以他们不会一直受负面事物或者不利情形所影响。他们的目标很明确，并且朝着目标一直向前奋进。
针对给他们提出的反馈意见，他们也会积极反应。
比如，当他们因没有做好某项工作而受到批评时，他们会认真分析问题并积极寻找新的解决方案。因此，他们往往也会带来更让人意想不到的解决办法。
独树一帜的技能和能力技能和天赋不同。可能有些人天生就擅长画画，但如果要掌握某项技能则需要花大量时间，需要不懈的努力。
此外，星级员工还能做到韬光养晦，在成长心态的基础上不断地提升自我能力。
追求卓越的自信星级员工勇于挑战，并且会给自己设定更高的目标。
即便基于他们目前的经验或技能可能无法达到的目标，他们也不会放弃追求更高的目标，而是专心地去实现目标。
这并不是说星级员工就不会失败。我们都会经历失败。但更重要的是，他们面对失败不愿气馁、勇于面对和探索的精神。
我试着认真观察过他们的表现，他们所关注的内容大多都是其他人根本没有考虑过的方面。
重要的不是他们会不会成功，但能看到他们尽可能地发掘其潜力，就已经让人满心欢喜了。
发掘潜力、追求成长的动力有天赋只是一个好的开始，更重要的是内在的动力。星级员工有去探索、去发现的内在动力。
而根据哈佛商业评论的文章，动力是个人想要努力工作、想方设法完成目标并成就一番事业的意愿和动机。
动力也可以被理解为工作志向，即对个人成绩保持不满意的一种能力。
优秀的沟通交流能力优秀的沟通交流者，无论内向或者外向，都可以有效地呈现自己的想法，在理解他人和合作的基础上共同解决问题。
他们有着清晰的目标，不会让任何潜在的误会存留。
沟通交流和社交技能紧密相关。根据哈佛商业评论的文章报道，沟通交流需要两大基本能力：
第一，管理自己和管理他人(关系)的能力。
如果要想胜任更复杂的岗位工作，首先要学会管理自己——学会处理骤增的压力，学会在逆境中成长，并且要保持良好的言行举止。
其次，建立和保持良好的工作关系。
拓展更广的人际关系网络，形成联盟，并能在不同利益相关方面前呈现出独特的影响力和说服力。
如何辨别星级员工
为了培养星级员工，不少的公司都有一个高潜人才发展项目(HIPO)。然而研究发现，管理者却经常陷入辨别真正的领导者的困境。
在一项针对三家公司共计约名高潜人才的研究中，Zenger和Folkman发现，其中有%的高潜人才在卓越领导力考核方面的排名都位于最后%。
而综合来看，则有%的高潜人才的排名都低于平均水平。
这项研究结果，和高潜人员是最优秀的%员工这一说法相差甚远。但从很多方面来看，这项研究发现也说得通。
如果要在面试中确定某个候选人是否具有成长心态或者充足动机，这并不是容易的事。
很多时候，都需要给予员工一定的时间才能展现真正的潜能，或者确认他到底是不是企业真正想要的人才。
就如何辨别星级员工这个问题，其实并没有标准答案，但的确可以从某些方面来辨别所谓的星级员工。
我们公司内部的实习项目可以帮助我们发现高产员工每年，我们都会收到上千份求职申请，但我们只从中挑选个合格的候选人。在他们全职入职公司之前，通过实习可以更好地了解他们的潜力。
很多优秀的团队成员，都是实习项目中的佼佼者。
我们招聘经验不丰富的员工，只把他们安排在产品支持和维护相关的岗位上他们在这个过程中可以了解公司及产品，而我们也可以观察他们的团队合作能力。当他们逐步成长进步后，我们通常会把他们安排至更高职级的岗位。
在实习期间，员工也有展示自我的机会。观察他们解决问题的过程也是非常有趣的，你甚至能看到谁在尝试挑战极限。
我们会观察他们的成长，高潜人才总是在提升自己他们会谦逊地接受反馈意见、并且会深思熟虑地运用和完善，最后再争取进步。稳健的进步，是非常重要的标志。
如何培养并留住星级员工
培养和留住星级员工的方法类似，因为高潜人才他们的内心总是渴望成长。
所以，如果你授权给他们去完成其目标，让他们找到自主感，自然而然地他们会愿意留在企业继续发展。
让工作更有挑战星级员工在挑战下会更加进步。就我的经验来看，这句话适用于所有员工，尽管员工的性格、角色、天赋或者年龄等方面存在差异。
因此，即便员工没有面对挑战时该有的技能，但随着他们成长，他们总是有机会成功迎接挑战的。
不要大大小小都管对高潜人才而言，没有什么比大事小事都管着他更难过了。
前文也提及过，星级员工通常都是自我激发型人才，所以要给予他们一定的自主性，让他们提出更具有创意的解决方案。
同时，也需要让他们感受到有人在关注着他们的成长。
就我自己而言，我会不断地提出反馈、给予鼓励，同时，我也会给予他们一定的空间，让他们自己独立地去执行完成一项工作。
众人拾柴火焰高优秀的员工愿意给其它优秀的同事一起工作。这种聚合在高质量团队中叠加在一起，会产生更加优秀的团队，同时使团队成员人人受益。
毕竟，卓越的成绩很少是某个人单打独斗打拼出来的。
舍得在培训课程等教育支出项目上花钱
在预算紧张的情况下，很多企业可能会选择把学习或教育相关的费用砍掉。
然而，在星级员工身上投入，让他们参加培训等教育，对公司而言则算是一种投资——从长远角度来看，对公司、对个人都是好处多多。
某位同事曾经建议我，要让所有的星级员工都跟公司签署一份协议并承诺，如果决定离职的，他们需要将公司为其投入的培训费用返还给公司(有些培训项目高达上千美元)。
我认为这样的做法是不妥的，和公司文化是相悖的。
正如福特汽车公司创始人亨利·福特所说：
对公司而言，最差劲的事情并非培训员工并允许员工辞职，唯一差劲的事情是，公司不但不培训员工，还让他们继续留在公司。
认可有抱负的志愿者我喜欢看到有人站出来主动提出来完成某项工作。这种情况下，通常是因为他们自己有自信有能力出色地完成工作。
这些主动的志愿者，他们满怀成长心态，清晰地明确自己的目标，并且期待应对挑战并从中掌握新的技能。不管怎样，一定要给机会让他们去发挥。
在公司内部组织黑客周黑客周是内部员工迸发奇思妙想并实现想法的一周。在黑客周期间，产品团队会把日常的工作放在一边，并着力解决一个问题或完成一个挑战。
这样的周期性时段，往往可以产生新的创意，而星级员工往往也能在此期间更加投入。
让每个人都找到自己的位置有时候，我们认为某些员工具有潜力，但他们的表现却总是差强人意。
遇到这样的情况时，不要轻易放弃他们，而是要调整他们的岗位，让他找到适合他的位置，从而让他真正有机会成功。
星级人员可以给公司带来什么好处
所有的领导者，都希望所有员工都可以持续进步，这是一个值得去奋斗的目标。
我从来没有想过去贬低任何员工的贡献，也没有意图去低估其潜能。
就星级员工而言，他们除了能将其天赋与公司的发展有机结合之外，他们还可以带来以下三个好处：
首先，吸引更多优秀的人才加入公司。星级人员更愿意与人合作，并互相挑战。当你发现公司的员工都非常优秀的时候，肯定会出现好的结果。
其次，提高每个员工的工作标准。如果某个员工能取得让人感叹的成绩，肯定会鼓舞全体员工的斗志。
随着全体员工的士气和自信增长，他们解决更加困难的问题的决心也更加强烈。
最后，整个团队会越来越优秀。星级员工在促成团队效率方面有着“事半功倍”的效果。
