裂变式创业
裂变式创业，让传统企业突破重围
留住核心人才裂变创业，助企业转型成功
假如你的公司高层要走，国内八成以上业务是他开发的，还带走了骨干团队，并且，居然开了一家跟你一摸一样的公司，如果你是老板的话，该怎么办呢？大部分人可能会觉得，面对这样的情况，只能是无可奈何啊，还能干嘛？但其实还有一个更好的办法，就是裂变式创业，刚描述的这个问题就是年发生在传统制造业芬妮公司的故事，遭遇群体离职危机后，这个公司要做一个新业务，就是自主生产配件，公司创始人古董名高管合伙干，母公司购买其产品，最终说服了个高管，其中一个出资万成了新公司总经理。个各出资万仍留在芬妮，老板和原始股东共出资万，新公司以万起家，总经理是大股东，拼命的很，当年纯利润超过万，从此芬妮便开启了裂变式创业之路。简单来说，裂变式创业就是母公司够盈利，要发展新业务，需要出资带动核心员工交叉持股，一变二，二变多，衍生出多个新公司，芬妮的创始人说，开始他也不是要搞创新，而是遇到危险不变就完了，为了预防核心骨干或者群体出走，就要有一套机制，留住核心人才，让他们成为真正的创业者，成为公司的主人和公司一齐活下去。但仅仅如此吗？裂变式创业的意义远不止如此。芬妮前后创立了家裂变公司，还玩出了新高度，怎么玩？
首先就是聚集优秀人才和队伍，芬妮建立了基于竞选的合伙人模式，用钱选出都认可的领导，从创业大赛pk出最优秀的团队，大家真金白银的参股认真干足够抓人的分红模式股权与收益权分离，让出最大的收益权，用分红权补足创业团队的股权及时有力的激励，再用虚拟股份激励老员工，用爱心基金帮扶困难员工，为保障合理用人，芬妮实施了一个基本法，两个侧翼，基本法规定总经理五年大选，获胜最多连任一届，不能在同一家公司任职超过年，两个侧翼则是隔代学习班和弹劾委员会，隔代学习班集中培训基层年轻干部和优秀员工，储备人才，弹劾委员会由多名股东组成，监控管理团队业绩，第一年达不到就警告，第二年再完不成，总经理就会被弹劾投票撤掉，业绩监督+缓解更换管理者的冲突。老板亲自招人，所有的竞争都是人才的竞争，团队裂变机制和文化，让企业蓄力持续裂变，其次是用正确的产品接入互联网，芬妮专注海外出口游泳池热泵微细分市场定位产品方向，建立线上线下联动模式。年实现了网上卖重型设备的梦想，用类金融的独特模式建立了从厂商到消费者的互联网自有渠道，最后，是打破限制实践组织无边界，借助社群力量，创始人个人打通了国内南北充电桩之路，将用户变粉丝，搞芬妮粉丝走天下，联合易宝支付搞互联网大篷车大型公益，用破坏式创新跳出小老板思维，用互联网思维玩出传统企业跨界新高度，这个牛人老板到底是谁？他就是芬妮创始人兼ceo宗毅传统企业转型互联网最成功的企业家，被美国杂志评为最具创新式创业的典型之一，她将这些实践故事写进了《裂变式创业》
