近期发现一个问题，很多的代理商，虽然现在做的不错，也公司化运营了，但大多都是从个体经营开始起步，靠勤奋辛苦打拼，逐步发展到一定的规模，开始公司化运行的。有的最开始的时候，虽然注册的是个公司，具有独立法人资格，但可能就一个人的公司，实际模式也是个体经营。
经营初期，业务刚刚起步，人员也少，所以不论老板还是员工，什么事情都是大家一起干，但随着企业的发展壮大，从个体经营模式转为真正的公司化运营时，很多的老板、老总都是模仿着大公司的样子，搞一个公司的部门机构设置分配，这个部那个部的设了不少，有的部门甚至就是一个员工，还有的部门干脆就是块牌子，一个员工都没有，部门的工作需要的时候临时调配，或者干脆就是老板自己负责。各种职能业务部门设置了，具体分工也明细了，公司看似正规化了，可是为什么具体到工作上、业务上，做起来没有太多的区别呢，或者说差效不明显呢？其实问题出在老总身上，他所运用的管理还是个体经营的管理，也就是说看似公司化运营的企业，还是在个体经营着。
个体经营向正规公司化的发展转变，不是体现在部门设置分配的转变，而是体现在思想、执行、管理、整合效能等质的转变。这
个转变的关键时期，是企业的管理瓶颈期，公司最高管理者的思想、意识起着决定性的作用。那么这个时候公司最紧缺的也是人力资源管理人才，最紧要的也是人力资源的科学整合。
企业员工离开，无外乎两种类型，员工自己辞职和公司辞退。
员工自己辞职原因有三种，一是在公司没有得到自己想要的东西，也就是说无法实现满足自己期望的价值；二是觉得自己空有一身力气或者能量，却不能施展，也就是说公司没有给其充分有利的空间去发展；三是员工个别的纯粹私人原因，比如身体健康、家庭等原因。
前两者的离开，其实是给公司管理者亮了红灯，说明什么呢？说明公司的管理者没有科学合理的整合、管理人力资源，导致了员工角色不明晰、业务少效益，最后消亡了员工的工作积极性，对自己的角色和公司失去了信心，不得不离开，到更好的地方去发展。而第三种情况的离开，也不能说与公司管理者毫无关系，马云在中央电视台做过一个即兴演讲，他说如果哪一天阿里巴巴倒下了，他要想重新创业，即使没有一分钱，那么他的公司股东、员工也会把力量凝聚起来，支持他从头再来。
这说明什么呢？说明他的个人魅力、管理魅力已经做到了虽死实生。如果哪个老总做到了虽死实生，他的经营管理魅力一定是到了极点，就是有再大的困难，员工也会想法克服，坚决与公司共存亡，即使亡了，也会凝聚起来从头再来，割肉复活。
另外一种员工的离开是公司辞退。其实辞退的员工不一定就是最差的员工，很多老板在个体经营向公司化转变的瓶颈阶段，还是凭个人喜好、个人感觉，就把人给辞退了，而没有一个科学的界限标准，造成了辞退的盲目性。
而这些员工的离开，较为根本的原因就是缺乏一个科学的人力资源整合与管理。老总还是用最初的人员少、业务少，个体经营时期的方法管理员工，看着谁顺眼，感觉好，就重用，感觉不好，就“发配”甚至辞退。这样就可能造成员工的角色分配不合理，本来擅长做销售的，做了行政，适合做文案的去做了销售，最终员工的真实能力无法发挥，工作没有效率。
有的员工招了不少，部门设置也不少，为了节约开支，老总们就在办公用品上、车辆使用上、电话费用上死抠，大有“省一分是一分”态势，其实这些日常办公、业务开支都是公司必不可少的成本，就是再节省，再“死抠”，也不可能完全避免掉。企业最大的成本是人力资源的浪费，最大的浪费就是不合格的员工、不能落实角色的员工。一张打印纸几分钱，一分钟电话几毛钱，几分几毛的的节省，要节省多少节省多久，才能抵住一个不合角色的员工的薪水和其他消耗呢？
科学合理的人力资源规划与管理，可以让员工充分发挥自己的专长与优势，让企业人尽其才，才有所用，用有所得，且所得合理，这样员工的个人价值才会得以充分体现，员工的积极性也会保持持久，不愿离开企业。可见，科学合理的人力资源规划与管理，能为企业节省的不仅仅是打印纸和电话费的数额。
所以，从个体经营到公司化发展，人力资源管理意识必不可少，老总首先有人力资源管理意识，那么瓶颈时期首要做的就是要引进专业的、优秀的人力资源管理人才。最重要的是代理商老板个人的思维要改变。
以上内容供代理商老板们参考，希望有一定帮助，
