很多企业为了快速的招聘到合适的人才，在前期的招聘渠道引流上都投入了大量的预算，但作为企业的HR，很多情况下，在选择招聘引流的渠道上却不能够做出精准的把握，导致钱没少花，人却没能招到几个。
选择正确合理的招聘渠道的目的是什么呢？就是为了起到"精准引流"的目的，精准引流就是针对不同的岗位，要选择合适的招聘渠道。
一般情况下，企业人员的招聘有内部招聘和外部招聘这种补充方式。
内部招聘渠道分类：
.内部晋升：是指按照企业既定晋升机制进行内部岗位的升迁。
.工作平调：也被称之为"工作调换"，通过将其他岗位符合条件的人员填补到紧急又重要的空缺岗位。
.工作轮换：工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
.退休人员返聘：是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。
外部招聘渠道分类：
.招聘网站（如同城、智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘网等）
.报刊杂志（主要是指当地的纸类传媒）
.人力资源中介服务机构（大型招聘会、代理招聘、猎头公司等）
.校园招聘（主要针对校企人才合作战略）
.新兴的手机APP招聘平台（如手机人才网）
在选择招聘渠道这件事情上，作为HR一定要对各个招聘渠道了如指掌，那些渠道适合普通岗位或基层岗位的招聘，那些渠道适合技能复合型人才的招聘，那些渠道适合高级岗位的招聘。
比如，招聘一般性岗位，可以利用流量比较大，岗位要求比较通用的招聘渠道（如各大招聘网站）；招聘高级岗位，可以利用稀缺的高端招聘渠道进行招聘（如猎头公司）。
接下来，我将针对内外部招聘渠道的优缺点，以及大特殊招聘渠道来进行分析和论述，希望能够帮助更多的HR来拓展自己的招聘渠道。
.内部招聘
『优点』：
（）提高人员招聘的准确率
如果是小公司，人员基数不是很大，大家基本上天天都能见面，相互比较了解，内部推荐时，HR和用人部门对候选人心里都有底儿。
如果是大型的公司，人员基数可能比较大，HR和用人部门对候选人不了解的情况下，可以通过查阅他过去的绩效考核资料，去获得他的业务能力，通过向他的直接领导和同事进行职业素养，性格特征，兴趣特长等方面的了解。
这样的话，HR对候选人的了解是一个比较客观准确的认识，在很大程度上能够提高人员招聘的准确率。
（）能够更快的进入角色
内部员工相比于外部招聘的员工，对组织的运营管理模式和各方面环境都更加的了解和熟悉。基于这样的情况，内部员工比外部招聘的员工适应新岗位的时间更短。
（）鼓舞人心，树立典范
从人性的角度出发，人在满足物质的同时，如果能得到精神上的鼓舞，工作动力就会成倍增加。这种内聘的方式为员工的成长，发展提供了良好的通道。真可谓是"一人晋升，会带动一批人进行一系列的晋升"，从而鼓舞了内部人心，树立了典范。
（）节省费用，提高效率
这个优点是相对于外部招聘来说的，如果我们采用外部招聘的话，首先要选择合适的招聘平台；其次，要进行大量的简历筛选，并且还要处理一些求职电话咨询；最后，要进行一面，二面，甚至三面才能确定最终的人选。
这样的话，不仅增加了招聘的费用，而且还延长了招聘周期，会造成岗位空缺的间接性损失。同时，新人招聘进来还要进行最基础性的培训，这又是一笔费用支出。
采用内部招聘就不会存在以上这些问题，直接在内部平台上发布招聘启事，在候选人中直接进行终极面试，面试结束后，合格者省去基础性培训，直接培训完新岗位的知识技能后，就可以上岗。
『缺点』
（）不利于内部团结
内部招聘在一定程度上给员工提供了良好的晋升通道和调换岗位的机会，但是， HR在这一块把握不好的话，很不利于内部的团结。
比如，销售部的小王能力很强，被销售部的经理早早就盯上了，或许销售部的经理早已向小王许诺：只要小王愿意到他的部门来，销售部组长的职位就是他的了。一旦销售部的组长岗位实行内聘，小王多半儿会被销售部经理以内聘的方式"挖走"。
像这种情形，对销售部的经理来说，不是很公平，煮熟的鸭子飞到别人碗里去了。两个部门之间本来还和睦相处，最后可能会因为内部招聘而剑拔弩张。
（）容易造成"近亲繁殖"，产生"裙带关系"
在每一个企业的内部，都会存在着"站队"的现象，由于内部招聘，是需要直属领导和同事推荐的，谁与领导私人关系好，谁与同事私人关系好，就可能会被大力的推荐。
这样的话，极有可能会使某些重要的部门和岗位由一些关系好的人把控，很容易造成"近亲繁殖"，由此便会产生一系列的"裙带关系"，导致企业内部出现一些"影子组织"，他们相互之间勾心斗角，从而增加企业的"内耗"。
（）造成"培训的负担"
内部的培训负担虽然没有外部招聘那么大，但是因为一个岗位的内聘，造成了培训两类员工的需求：一类是被提拔的员工，一类是填补被提拔员工后空缺下来的岗位员工。
.外部招聘渠道的优缺点
『优点』：
（）带来新活力。
外部招聘的人才具有新思路、新观点，能够促进变革，提高整个内部组织的竞争意识，从而产生"鲶鱼效应"，使内部成员危机意识加强，激发组织活力。
（）引进一流的人才。
由于外部招聘的人员来源比较广泛，选择的余地较大，能招到一些内部所稀缺的人才，节省内部培训费用。
（）宣传企业，树立形象。
借助各种招聘媒介，增加企业的曝光率，可以让更多的人了解企业，加强企业对外交流的机会，从而在外界树立良好形象。
『缺点』：
（）比较耗时
外部招聘，相对于内部招聘，有很多的环节要走，更重要的是，外部的人员，企业对其知识能力、性格特征、工作态度、兴趣爱好，求职动机等都不了解，这就需要采取一些手段和方法去进行测评。
一般情况下，企业在测试方式上会采取笔试和面试，在测评方法上会用到诸如行为面试法、无领导小组讨论法、公文筐测试法、九型人格测评等测评工具。这样的话，就需要耗费大量的时间进行岗位胜任力的测评。
（）增加"直接"和"间接"的成本
选择外部的招聘渠道，就需要在各大招聘平台上进行付费，外界各个渠道的候选人量比较大，为了最终筛选到最优秀的人才，公司就需要耗费大量的人力、物力、财力，以及时间进行人员的筛选。这在一定程度上肯定增加了招聘的直接成本。
再者，外部招聘的人员，一是对企业的环境不熟悉，需要有一个适应的阶段；二是对企业的运营模式和管理方式等都不太熟悉，这就需要企业在上岗前必须对其进行系统化的培训，经过培训考核合格后，才能够让其上岗。这样的话，就在无形中拉长了正式上岗的时间，岗位空缺这段时间，会增加企业的间接成本。
（）对拟聘用人员不能够做出准确的判断
由于外部招聘，和候选人仅有那么几次短暂的接触，凭借一些测评工具就要判定候选人是否合格，而这些测评工具的信度和效度也不是百分之百的准确。
比如，有些应聘者为了得到这一份工作，会在事先做好充足的准备，在面试测评阶段能够很好的应对面试官的提问和追问，得到的分值肯定就很高。
因此上，外部招聘对拟聘用人员不能够做出较为准确的判断。
（）招来女婿，气走儿子
每一个公司的内部都有一些非常优质的岗位，尤其是管理岗，这些岗位内部的人员都想得到，如果采用外部招聘的方式，这势必会阻碍内部人员的晋升和发展通道，很容易打击内部人员的积极性，导致他们负气离职。这就好比"招来女婿，气走儿子"。
因此上，在招聘一些内部比较优质岗位的时候，一定要慎重的选择内外部招聘渠道。
【小结】：
内部招聘和外部招聘各自都存在着自身的优缺点，没有谁好谁坏的说法，目前最好的解决方法就是通过权衡利弊来解决，那个更占优势，HR就选用那个招聘渠道。
除过以上常规的内外部招聘渠道以外，在这里，我要给各位HR同胞介绍种特殊的招聘渠道：
.人脉圈渠道。
.专业交流圈渠道。
从广义上来说，人脉圈渠道和专业交流圈渠道是介于内部和外部之间的一种招聘渠道。从狭义上来说，人脉圈渠道和专业交流圈渠道又是比较特殊的招聘渠道。
我个人将人脉圈和专业交流圈这种渠道划归为"特殊招聘渠道"，这样话，就不用再去分一个内部还是外部的招聘渠道了，省去了很多描述上的麻烦。
在我的HR生涯中，除过常规的内外部招聘渠道以外，人脉圈和专业交流圈的渠道也是我在走投无路的情况下的绝杀招。
当你在常规内外部招聘渠道已经人困马乏的时候，此时就需要启动你的人脉圈和专业交流圈招聘渠道，因为它会给你带来意想不到的效果。
『人脉圈招聘渠道』：
.内部同事
内部的同事除过可以推荐内部的同事外，还可以推荐外部的人员，这些人员可能是内部同事的亲戚朋友，曾经的同事，朋友的朋友等。
我发现，内部同事推荐的人，一旦应聘成功，其稳定性和工作能力都较好。年的招聘经历，我发现内部同事一旦推荐人才，都是推荐他们把握比较大的人，原因有以下点：
（）内部同事对企业内部的岗位需求比较了解，一般不会推荐与企业三观不合的人。
（）内部同事都比较好面子，担心自己推荐的人被淘汰，一般都会推荐岗位匹配度比较大的人。
由此可见，内部同事这个招聘渠道的精准度还是比较高的。
.亲戚朋友
寻求亲朋好友推荐，也是众多HR的无奈之举！比如，你在一家销售型公司招人，主要招聘的就是销售岗，全国的HR都知道，销售人员是最难招聘的。当你招不下人的时候，就只能死马当活马医了，开始翻开电话簿，在里面逐一的给亲朋好友打电话，请求他们介绍人。
值得HR注意的是：寻求亲朋好友推荐，一定要学会处理好亲朋好友向你毛遂自荐他本人。针对这种情况，最好的办法就是"以诚相待"，将岗位的具体详情以及考核方式明确的告知他，让他自己做出慎重的选择。
我的建议是：在万不得已的情况下，最好不要将自己的亲朋好友招聘到公司来。国人的人情面子你懂得。
.老师和同学
现在很多人就业以后，在不知不觉中，都会被以前的老师和同学拉到一个群里面，HR也不例外。好多人在被拉入群里面后，不曾说过一句话。
但是，如果你是做HR的，一定要经常在群里互动，在互动时，偶尔发个小红包，即使每个人只抢到了几毛钱，他们也会非常的愿意和你互动。这样的话，就积攒了老师和同学之间的人气，当你招不到人，或者需要某些比较稀缺的岗位时，老师和同学群里干什么工作的肯定都有，你可以寻求他们的帮助，也许很快能够帮你搞定候选人。
.老板
这里所说的"老板"，并不单单指的是HR自己的老板，它包括HR社交圈内的所有"老板"。老板具有什么样的特征，就是人脉资源特别的广泛，而且他们的人脉圈基本上都是"高端的人脉圈"，你只要和这些老板搞好关系，当你需要招聘高级岗位，比如，总监和总经理，以及副总裁的岗位时，老板们至少可以给你牵线搭桥。
.合作伙伴
合作伙伴，可能是终端客户，采购商、供应商之类的。这里面，最愿意，也能够主动给HR帮忙的合作伙伴就是供应商，因为他们给HR所在的企业要提供原材料、设备、能源等，就必须要搞好与该企业的关系。HR有机会可以和这些人搞好关系，混个脸熟，供应商的圈子里面可能会有你所在行业的稀缺性人才，到时候可以让他们提供帮助。
比如，我曾经在一家生产制造企业做HR，公司当时一直用的是江苏某家机械制造厂的液压机械，机器每月都要厂家的人来做维护保养，公司觉得麻烦，浪费工时，就让我直接招聘名液压机械维护保养师。当时，在业内根本就没有这方面的人才，但老板催得紧，让我无论如何都要在个月内完成招聘任务。在重压之下，我突然想到了供应商那边一直和我签订合同的夏女士，于是，我给她打了个电话，说明了我目前的情况，没想到，夏女士很给力，个月之内陆续给我介绍了十多个曾经在液压机械制造企业负责液压调试和维护检测的人员，让我在一个半月内顺利的招到名优秀的液压机械维护保养师。
.求职者
我几乎都会将那些表现良好，态度端正的求职者微信加上，因为我会经常在朋友圈推送招聘信息，这些求职者可能几年前来公司面试过，当时可能因为能力不达标，或薪资待遇不满意等各种原因没能加入公司。现如今他们的能力提升了，公司的薪资待遇也提高了，如果他们有意向会联系你进行自荐，或者他们也会将自己的熟人介绍给你。这些对HR来说都是招聘的渠道资源，要格外珍惜。
『专业交流圈招聘渠道』
有关专业交流圈的招聘渠道，我在这里讲一个我亲身经历过的招聘案例，来以此说明专业交流圈这个招聘渠道的魅力。
年的时候，我所服务的公司准备开一家全屋定制新店，急需名成熟的全屋定制设计师。老板性子比较急，让我周内必须招到人。刚开始，我有点轻敌，我以为就像招普通的驻店设计师一样，只需要会画CAD图，会量房，会卡尺寸就行了。实际不然，当我在各大招聘网站投放了招聘广告后，发现投简历的人很少，即使投来简历的候选人要么是初出茅庐的学生，没有实操经验，要么是只会CAD，连做普通设计师的资格都没有。
一周时间很快的到了，我勉强的招聘到一名设计师，老板让刚到岗的设计师给新店设计装修图纸时，发现新招设计师根本就不知道如何设计。因此，老板很不开心。
说句实话，当时招到岗的那位设计师，也确实是老板催的紧，没办法了在所有候选人里面选了一个比较好的，先应付一下差事。
此时，我的招聘陷入了绝境，随着招聘的深入，我知晓了本地这种全屋定制设计师人才非常的稀缺，但凡有能力的基本上不会投递简历的。一个偶然的机会，我和公司一名设计师聊天，发现了新的招聘渠道。这些设计师为了便于沟通交流经验，都会建立微信群。我在公司设计师的帮助下，顺利的进入了个设计师交流群，然后我逐个加他们的微信，然后向他们推送招聘需求。
本来是抱着试一试的心态的，然而让我意想不到的事情发生了。招聘消息推送后的几天内，有好几波人组团直接联系我，询问了一些问题后，陆续便有六人到公司前来面谈，面谈中他们表明目前离职需要一个多月时间，愿意先给马上要装修的新店提供装修设计和装修指导。当我把这个消息汇报给老板的时候，老板非常的高兴，立马让我约见这六人和他亲自面谈。通过面谈协商，公司将这六人全部录用，装店期间按照市场价付给装修设计费和指导费。
这次全屋设计师的招聘，给了我很大的启发，我觉得当一些稀缺性人才难以在常规性渠道招到的话，可以进入这些稀缺性人才的圈子，与他们建立某种联系，在我们真正有需求的时候，就能发挥出应有的作用，帮助HR走出困境。
【小结】：
这大特殊招聘渠道给我的启事是，当你实在在常规渠道招不够人的时候，他们可以帮助你作补充性的招聘；当你所招聘的人才在业内比较稀缺，或者说业内目前根本就没有这类岗位时，他们可以帮你招到稀缺性人才。
【结束语】：
作为企业的HR，在日常的招聘工作中，不仅要注意总结和分析各个常规招聘渠道的优缺点，而且还要注意自己身边一切可利用的特殊招聘渠道资源。
在利用常规招聘渠道和特殊招聘渠道时，要根据岗位自身的要求进行招聘渠道的选择，HR要坚持以下个原则：
.高级管理岗位的招聘，HR就要遵循"内部优先"的原则
因为从内部选拔高级管理岗位人才，是基于他们对企业文化和价值观的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识。这些是外部招聘的人员在短期内无法达到的。
.业内不存在的或稀缺性岗位人才，需要采取"特殊渠道"招聘的原则
比如，我在本文中所列举的液压机械维护保养师和全屋定制设计师岗位的招聘。
.外部市场环境发生剧烈变化时，必须采取"多渠道结合"的原则
比如，外部的经济形势发生改变、行业技术革新、竞争方式发生根本性改变，导致知识老化周期缩短，原有知识和技能已经成为过去式。这种情况下，企业要想继续的生存下去，单纯的依靠内部的培养肯定是来不及了，就需要将多种招聘渠道结合起来，才能够满足企业的人才需求。
希望HR能够根据企业岗位自身的要求，选择合适的招聘渠道，从根本上降低企业的招聘成本，实现精准引流。
