这两年，亚马逊的大环境风起云涌，封号大浪潮，严查刷单刷评、售后返现好评卡、黑科技等一系列严厉政策的出台，让每个亚马逊团队在运营打法上都小心谨慎了许多。
越来越多的亚马逊企业转型回归理性发展，卖家们纷纷转变运营打法和思路，因此也听到越来越多的讨论关于运营该如何管理和规划的话题。能否迭代出合规精细化的合规运营模式，搭建出可持续发展的组织管理体系将直接决定企业的命运。
如何带领团队打胜仗，固本增效，提高积极性，高效管理提高人效也是目前众多企业老板面临的难题。
今天，就来跟大家聊聊亚马逊的团队管理以及运营积极性不高如何解决等相关问题。
如何高效管理亚马逊团队
一、不管企业规模大小，任何一家企业一定要以自身公司现状为基础条件上设计适合自己的组织结构。这样才能各个环节之间的工作更容易执行，人员更容易驱动，效率也才能更高。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》企业组织建设
比如初创小型的亚马逊企业，如何建立适合公司的企业组织架构？可以参考以下设计：
《亚马逊企业组织建设落地方案班》企业组织架构
对于初创型企业，早期一般老板都是要直接参与运营事务，可充当运营主管或组长位置，美工等岗位可选择外包。（我们分别有二十多人规模中小型企业、50人以上中型企业、百人左右规模中大型企业的企业组织架构设计）
二、分清岗位职责，建立精准的招聘需求。
为了筛选到更合适的人才，我们要针对不同的岗位去建立不同的且精准的招聘需求。针对运营岗，要侧重思维能力和逻辑能力，尤其是针对有经验的运营面试，设置有深度的话题，比如怎么判断运营三个月的listing的流量端口来源在那里‘；如果一个单品日销量从30单突破到50单，但一直维持50单左右，两个月都一直没办法突破80单，怎么办等问题。
通过一些比较专业问题来判断面试者的数据化思维及逻辑性，对亚马逊整个底层逻辑的理解能力，以及面试者的打法理念。如公司开发了一款新品，让你来推广，打算怎么推广这个问题，来看出面试者平常是如何投入运营成本的（看得出她打法理念），运营投入要最大化非只懂得用广告推广，而且有依据、有逻辑、有数据、有节奏去投入运营才合理。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》面试技巧
除了有逻辑以及对数据的敏感力之外，还要关注他们的学习能力。因为平台的规则和算法逻辑都是在不断的变化，作为运营需要去学习新知识、巩固旧知识，以应对这些不可预见的新变化。所以不仅要有数据的洞察能力，还要有很强的学习能力。没有主动学习能力，习惯被动思考的运营，很难在运营端钻研出运营的打法和技巧，也很难做好亚马逊。
因此，在面试时，可以询问进入职场后，自己是否有针对某一项特别喜欢的东西去做一个长期性的投入。毕竟在亚马逊这个行业，当前的竞争环境下，是否有耐心沉下心做事是很重要的。比如关键词这个环节，需要花费大量时间和耐心去筛选关键词，而那些特别急躁的，就会形成抵触心理，做出来的效果肯定也不尽人意。而且太浮躁的人沉不下来去接触和学习新的东西，很难空杯心态去接受新的成长，思维上也会有所限制。
三、流程化，形成高效运营习惯
在之前的文章中，我们提到过，如果企业想扩大公司规模，想让团队、爆款可复制化，最主要的环节就是搭建SOP，让运营体系回归到公司平台上。
一方面可以提高团队的运营效率，另一方面可以节省人力物力资源，快速带领新人，降低企业成本。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》企业工作流程
SOP的底层逻辑是每一个岗位以及公司对于当前工作的理解，把工作需求和任务列为步骤完整的可执行清单。流程再逐一将任务和目标进行拆解，量化细化。
比如把所有与运营相关的一些环节进行拆解，关键词调研流程表，竞品分析流程表，库存管理流程表，运营每日数据和分析表等等。
流程化的工作表格不仅仅能提高公司整体的工作效率，更重要是引导每一个员工长期的去坚持优秀的工作习惯。
有一个SOP运营清单可以让运营清晰的知道做每一件事情先做什么后做什么，各个部门之间如何沟通以及衔接工作都会变得很清晰。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》团队日常工作表
SOP流程化之后，不仅会使组织体系会变得更高效，员工自己解决运营问题的能力也会提高。
比如说订单下滑了，运营能快速的去拆解问题，找到其中的根源，是流量，点击率，还是转化率的问题，然后清晰的知道通过哪些数据分析来拆解问题。比如流量问题，从关键词，关联入口的数量和来源分析；转化率数据从业务报告去分析；点击率通过广告数据去分析；根据运营体系我们会搭建一些工作思路的SOP来建立标准的问题分析模板，辅助运营建立高效的工作习惯，避免主观和想当然的思维习惯。
四、绩效考核提高员工积极性
绩效考核的目的是为了持续提升个人、部门和企业的绩效，促成企业、管理者和员工的三赢。考核不能单单只在乎结果，只考虑员工的数字完成度，关键还在于考核者与被考核者之间的对话、沟通、协作，而不在于设计多么详细的表格强迫员工执行。
以往跟亚马逊企业管理者交流到绩效考核这方面时，很多企业大部分时间可以说都是在讲数据，把需要完成的数据念给员工听，并稍作评价说，这个目标其实不难，相信大家都能做到。
实际上，这些数据员工也不是不清楚，也不是不愿意做到，相比知道这个数字是多少，他们更想知道怎么做到数字或者提升到这个数字的办法。
因此，企业在执行绩效考核的同时，千万不能忽视了绩效考核的两个过程作用：促进企业和员工的成长和推动价值观落地。
因此在设计绩效考核时，可以从这两个维度出发：需求层面和可行性层面。
1、需求层面
1、根据公司当前的经营业绩，实事求是
2、对员工进行评估、奖惩、选拔、淘汰的依据
3、员工的士气、工作积极性、工作效率
4、员工在实际操作能力方面
5、法律举证纠纷上
2、可行性层面
1、公司的战略和业务策略
2、公司的基本业务流程和组织架构
3、岗位的设计
4、公司的管理层
公司可以围绕销售目标的完成率、利润完成率（毛利润目标，净利润目标）、成本结构（广告成本占比，头程运费占比，仓储成本占比，退货款成本占比)这几个因素去设立具体的绩效考核。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》组长绩效考核
如销售组长/主管，可根据销售额增长率、周库存周转率、广告投放投入产出指标来考核，并且提供相应的评分细则，对应的权重来得出目标人员的考核得分。
产品开发人员，可根据交易订单数量、每月开发数量、点击及好评数来作考核目标，并设置员工可完成的底线目标和超越目标，根据详细的评分细则来得出考核得分。
