最好的管理者和领导者都应该知道自己的优势和劣势，并采取措施利用前者，消除后者。无所不在的360度绩效评估——我们最后的手段——可以成为增强自我意识的有力工具。
然而，我仍然认为，除了极少数公司的360度评估调查外，其他所有评估充其量只是浪费每个人的时间，很多时候还是对个人和组织都有积极的损害。我们现在应该停止使用这个工具，我们的组织将因此变得更加强大。
我对360调查的不满是更基本、更基本的。这是数据本身。360度调查生成的数据不正确。总是很糟糕。而且，由于数据不好，无论你的指导意图有多好，你的反馈有多深刻，你的领导模式有多连贯，你都有可能让你的领导误入歧途。
我说的“坏”是什么意思？好吧，想想你最近参加的360度调查，如果你手边有，也可以从抽屉里拿出来看看。实际上，所有360都是以同样的方式建造的。他们通过将这些能力分解为行为来衡量一系列能力，然后不同的人——同事、老板、直接下属、内外部客户——对你的这些行为进行评分。例如，为了衡量领导能力“愿景”，评估人员对一系列行为陈述进行评分，如“我的上级为团队设定了清晰的愿景”和“上级展示了我们团队的工作如何符合公司的愿景”。
从表面上看，将“愿景”等复杂能力分解为具体行为，然后根据这些行为对管理者进行评级是有意义的。但再深入一点，你就会意识到这样做会毁掉我们的调查。
为什么？因为你的评价比我更能反映你。如果你对我为我们的团队设定清晰愿景的评价很高，那么我们所学到的就是我比你更清楚这个愿景；如果你对我的评价很低，我们知道你只比我更清楚。
这适用于任何你对我的行为进行评分的问题。你给我的评分是“我做决定很快”，而你的评分仅仅显示了我是否比你做决定更快。在“一个好的倾听者”上给我打分，我们就知道我是否比你更善于倾听。所有这些问题都类似于你对我身高的评价。你觉得我矮还是高取决于你有多矮。
问题底线是，当谈到评价我的行为时，你并不客观。用统计学的说法，你是不可靠的。你给了我们错误的数据。
“好吧，没关系，”你可能会说，“因为我不是唯一的评分员。还有其他人在评价你，无论我缺乏什么客观性，都会得到其他人的修正。”
同样，这听起来是对的，但仍然站不住脚。每个评分员都同样不可靠。这意味着每个评分员都会产生错误的数据。很不幸的是，当您将许多错误数据源加在一起时，您不会得到好数据。你会得到一对错误的数据。
避免这种影响的唯一方法是确保评分员团队是我们试图评估的能力的完美代表性样本。民意调查就是这样做的。他们选择了一个样本——通常超过1000人——代表全国的年龄、种族、地区、性别和政治派别。这一精心挑选的样本被证明是一个比十倍大的随机群体更可靠的国家意见衡量标准。
但是，360度评估的评分员不是一个经过仔细挑选的样本，无法代表所衡量的能力，也不是随机抽样。取而代之的是，你的评分员是一个非随机的群体，他们碰巧与你一起工作或向你报告。在统计中，我们称之为“扭曲样本”。将他们所有的评分加起来，你就无法准确、客观地衡量你的领导行为。
谢天谢地，这个问题的解决办法很简单。虽然你对我的行为不是一个可靠的评估者，但你对自己的感受和情绪却是一个非常可靠的评估者。这意味着，尽管不能相信你会根据“经理为我的团队设定了清晰的愿景”给我评分，但你可以根据“我知道我的团队愿景是什么”等陈述给你自己评分。同样，尽管你对我的“经理是一个好的倾听者”的评分是糟糕的数据，但你对你自己的评价“我觉得我的意见被听到了”是很好的数据。这对于任何要求你对你自己进行评价的语句都是正确的。
因此，为了创建一个可靠的360度调查，你所需要做的就是删掉所有要求评分者评估他人行为的陈述，并用要求评分者根据自己的感受评估自己的陈述来代替。
这样做将把你的360度评估体系变成一个人人都可以信任的工具。但在那之前，这一切都只是胡说八道而已。
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