目前企业运用的比较多而且全面的绩效评价系统之一就是 360 度绩效评价系统，这里主要讲下在运用这个评价系统中如何做更加完善。
360 度绩效评价系统在我国已经不是什么新名词了，目前，不仅是外资企业，很多国有企业、私营企业也开始推行 360 度绩效评价系统。不少企业反映效果不错，但是，有一些企业虽然斥巨资进行 360 度反馈评价，但是在推行过程中却遇到了很大的阻力，并且评价的效果也不佳，甚至造成了公司的人际关系紧张，给公司带来了不利的影响。
360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和 （或）内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价。考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面。考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。
与传统的考评方法相比，360 度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。当然，这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。
一是收集和整理的信息数量将大大增加；
二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能；
三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。
传统文化观念使 360 度考评体系的推行受阻。这种新的考评方法毕竟是从西方引进的，它是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应。而在中国这样强调以群体为本位，追求“和谐”、保守，讲究情感又重权力的国家，推行过程中会受到一些传统势力的抵抗。
在360 度考评体系推行的过程中，我们必须克服障碍，以使 360 度考核能够得以顺利推行并取得较好的效果。
首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考评方式。
第二，在 360 度考评系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通向员工讲清其意义何在，了解评价目的，消除评价中的人为因素。必须对评价者进行有效的培训，以免评价结果产生很多误差。在施行过程中也应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。
第三，应该找能使员工充分信任的人员来执行 360 度考评项目。如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。
第四，360 度评价方法在推行过程中也可以采取灵活的方式进行。在人员流动性较大、竞争性很强的部门或公司，推行 360 度考评方式是很有效的，但是在人员相对比较固定的部门或公司，倡导一种“人和”的氛围还是有必要的。在这种情况下，360 度考评也可以施行，但是考评的结果可以不作为被考评者薪酬调整、晋升等的依据，因为这样容易造成人际关系紧张。考评的结果应仅仅用于员工的发展。而且还要建立起员工之间互相信任的关系，在这个基础上，考评的结果才会比较客观、公正。我们相信，360 度考评方法在推行过程中能够克服各种障碍，只要结合企业的实际运用得当，定能取得事半功倍的效果。
