如今的商业环境酷似战场——VUCA（多变、不确定性、复杂性和模糊性），以能力来评估和任用人才显然已经不够。我们对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力（Potential）。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在的问题不是公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。
所谓潜力，就是预测未来管理能力的发展及发展速度的特征。著名管理学家劳伦斯·彼得提出，“在一个等级制度中，每位员工趋向于上升到他所不能胜任的职位”。言外之意，职场中的每个人穷尽一生能够晋升到多高层级职位是不同的，即每个人的发展潜力是不同的。那么在评估员工时，如何衡量其潜力呢？
潜力评估指标如此简单
国际知名人力资源咨询顾问公司亿康先达经长期研究发现（成果发表于哈佛商业评论中文版2014年6月刊），衡量潜力的第一个指标是正确的动机，即以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远的集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。除了正确的动机，研究还判断出有潜力的员工应具备的四个指标：
求知欲：探寻新体验、新理念和新知识。积极主动地寻求反馈并相应调整行为。
洞察力：善于梳理复杂信息，从中洞悉新智慧并善加应用，从而扭转陈旧观念或设定新方向。
沟通力：寻求自知力、展现同理心、引导情感因素来激发同事间的互相奉献精神。
意志力：面对挑战依然坚持追求愿景（高难度目标），同时继续寻求可能否定自己观念的证据。
如何准确辨别出员工的潜力
在员工的职业经历发展过程中，我们可以通过提问员工本人、观察员工行为和第三方调研（如360度评估）等多种方式来确定员工的潜力水平。比如，员工的“求知欲”，我们应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。观察和判断以下行为：
• 如果有人顶撞他，他会作何反应？
• 他如何让团队中其他成员发表意见？
• 他如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？
• 他如何了解未知的领域？
如何更好地发挥员工的潜力
企业的任务是，为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜力。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。亿康先达调研全球823位高管，让其回顾自己的职业生涯，告诉研究人员到底是什么激发了他们的潜力，71%的人给出的答案即激发潜能的拓展任务，49%的人提到了轮岗和个人导师。
附：其他重要人才评估概念
尽管对今日员工而言，潜力是决胜要素，但也不能忽视我们多年来在评估人才上积累的经验和评估指标。
价值观： 它是公司价值判断的原则，牵引着全体员工形成共同的思想观念和行为模式。价值观至关重要，和工作要求密不可分，通过行为观察、访谈等不仅能判断员工诚实、正直等关键品质，也能发现其是否认同组织的核心价值观。
工作绩效：它是指员工在履行所在岗位职责或角色要求的有效产出。在目前岗位或情景下绩效表现出色，并不代表其在更高一个岗位上做出同样出色的业绩，工作绩效只是对当前状态的评估。
能力：它是指支撑员工持续产生高绩效的关键行为。尽管不足以代表全部，但某些能力确实有助于评估员工。如亲密顾客，积极追求结果、全局性思维、制定运营决策、引领变革、影响他人和成就员工等。
