月薪5000，却招不到女服务员？“奉劝大家不要做餐饮行业的人事，哀求着过来面试，来了还留不住，太难受了！”.......

打开这位老板朋友圈，全是招聘广告。就算老板亲自出马，仍难招到人。由于人手实在太缺，老板亲自在后厨帮工！他说，要是一直忙不过来，就得请丈母娘过来帮忙了。

近日，餐饮业严峻的用人现状再次引发社会关注。的确，生意虽是有了，店面人手却不足，有心无力。老板还能笑得出来？

纵观餐饮行业，似乎一年到头都在用工荒，招个服务员让餐厅老板和店长都要愁坏。月薪5000招不到人，雇年轻女孩更是奢望！

前不久，中国就业培训技术指导中心公布的全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行中，前五名均来自服务业，其中，餐厅服务员排第五。

招工似乎越来越难。如果餐企要想招到好的人才，必须首先从改变我们自己的招聘策略开始。以下这些餐厅招聘的“怪招”还不错，可以试一试！

怪招一：从同行那里挖角

这招真是简单又直接！不管是直接举着广告牌子到人家公司门口招揽人，亦或者是通过其他途径如让中间人拉个线，邀请对方参加私人聚会等，凡是可行的渠道，都得试一试。

怪招二：利用好社交渠道

互联网时代，尽管你的目标候选人可能是个谨慎的人，他/她也会在某些论坛、社区留下一些痕迹，何况有些人并没有想过要隐藏自己的足迹。

如果没有程序猿帮你写小程序抓取想要的候选人，那就自己人工去找。豆瓣是好地方，知乎也不错，果壳也可以找专业人才，抖音快手也可能有你想要的人。

打开这些平台，寻找与招聘岗位相关的版块、话题，关注那些点赞多的回复，留意那些活跃的用户……总能找到让你眼前一亮的人。

怪招三：捆绑招聘，节省成本

“招大厨，请自带小工”。一些餐厅出于“一揽子招人”以及“防止人员流动频繁”的目的，来了个“捆绑式”招聘。据大厨表示，如果小工是大厨带来的，一来合作起来少了磨合期，二来彼此有个制约，更重要的是可以为门店节省不少招人成本。

捆绑式创意营销用到餐饮招聘上了，有才！但有业内人士认为此举是“病急乱投医”，有失妥当。不合理的附加条件实际上是将企业运营成本强行摊派到了应聘者身上，非但不利于找到合适员工，而且稍有不慎可能出现群体性离职，将是“竹篮打水一场空”。这招视情况慎用。

怪招四：语言犀利，以情动人

这是一张招聘启事，名字起得很犀利，叫“where is my 服务员？”

“姑娘们，别再为了踏北京上海的土地挤上春运的火车了，外面的世界很无奈，问问北漂的圣斗士们，房价都那么高了，现在还限购了。姑娘们，现实很不给力啊！那些永远跟不上消费水平的工资要支撑着房租、车票、吃喝和每年回家的路费以及亲人们的礼物，也许你发现你的力量只剩下父母回答隔壁王大爷问起‘孩子在哪上班’后的大城市的名字，直到最后发现神马都是浮云。我们理解你们，我们也真诚地挽留和欢迎你们，其实我们XX重庆火锅企业挺给力的，你要来吗？”

这则招聘启事可以说非常对90后服务员的胃口。一来亲切，二来特别，让人过目不忘，三来显示该餐饮企业时尚，企业文化比较年轻。

怪招五：福利多多，以利诱人

北方某餐饮企业招聘启事上给出的基本待遇是“2000—3000元另加奖励”，而更诱人的则是多达14项的福利。招聘启事还特别在福利后面加括号进行注释：“所谓福利就是不拿说事，咱说额外的。”

14项福利中，除了社保、体验、餐食、住宿、培训、劳保补助、生日宴会、年终奖、休假等之外，还有学历补助、身高补助、化妆补助、孝敬基金和专业技术证书津贴，而且每一项都给出了具体的内容和注释。

学历补助：大专以上学历，2000-10000元（不骗你，你敢来，我们就敢收）；身高补助：168cm以上的女员工1200元（确有其事）；化妆补助：600元（必须的）；孝敬基金：工作一年以上，只要父母一方达到60岁以上，每年3600元直接打到父母账户（非常直接，你看不到这个钱）。

这福利是不是很有吸引力？其实，大多数90后服务员都还没有大专学历，身高超过168cm的也在少数，父母在60岁以上的也不多，能把这些补助都拿到手的更少了，但这个招聘启事就是诱人，最起码看到了企业求贤若渴的诚意。

怪招六：不看资历，试菜定薪

大多数公司招聘时都是先预设工资，再据此招人。一家知名川菜馆却反其道而行之，先“看”人，再定薪。

该店招厨师时不看从业经历，不听自我介绍，而是由店老板和首席厨师两位考官随机命题，如要求做“毛血旺”、“水煮肉片”，应聘者在允许自由发挥的前提下当场表演，在规定的时间内上菜。

其间，两位主考官还会现场“观摩”，品尝评分后，再开出2500~4500元不等的工资。“烹饪是一门手艺活，你可以没有丰富从业经历，但得是这块料。”

一道菜定工钱，双方都认可，这样更省心。

怪招七：工资分级，鼓励上进

一家火锅店打出了工资分级“招贤榜”。其中试工工资2900元，正式一级3100元，二级3300元，依此类推，最高五级达到3900元。“我们希望通过差异化的级别工资鼓励员工上进，是优秀员工就可以拿到高薪。”

据该店经理介绍，级别主要依据员工进来后的表现而定，每季度都会开展测评定级，表现特别优异者甚至可以越级提薪。

明码标价，又提升了上升空间，让员工有个盼头，值得鼓励。

怪招八：假设情况，判断应变能力

提供假设的情况，判断服务员随机应变能力。识别领导能力和适应困境的能力的一种方法是在面试中向他们展示假设的服务情景，并询问他们如何处理每一个问题。

例如，“你如何处理一个顾客在吃完超过一半的食物后试图送回他们的饭菜？”如果他们给你一个满意的答案并解释得很好，那么当困难情况出现时，他们应该能很好地解决。

怪招九：带人返工，回来有奖

某餐饮企业老板在春节前便向员工发出求贤令。员工在春节假期结束后能够如期恢复工作的有奖，若能在回来工作的同时，带来新来员工的又有奖励。

比如有员工在回家过年期间，说服了表姐一起来打工，并在店里任职两个月，该店给这名店员奖励了300元。有些员工带回了两人，则奖励600元，总之多带多奖。

奖励不多，但仍有诱惑。对回乡探亲的员工来说，只是举手之劳的事情，给亲戚介绍了工作，还有奖励拿，何乐不为？对餐饮企业来说，既节省招聘成本，又给自己员工增加了福利，一石二鸟。

怪招十：适度“骚扰”

关系不错的目标候选人，把你面对的问题、难题摊在他/她面前，甚至可以将一些很“白痴、幼稚”的小问题扔给他/她，让他/她忍不住亲自过来帮你解决，那是最好不过的。当然，前提是，你们的关系够铁，不会因为你的“骚扰”而将你拉入黑名单。

总之，成功的招聘还有一个共性，那就是：招聘人员脸皮够厚，胆子够大，心要够细！关于招人留人，如果你也有妙招，欢迎在下方留言。

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