春节、元宵节都过去了，节日期间，是餐饮行业的旺季，很多老板趁此良机赚了一笔。但是，节后却成了员工“辞旧迎新”的高峰。
餐厅老板使出浑身解数，海报张贴、流动文字广告、微信招聘等各种手段无所不用。终于招来了人，可这些新人好似龙卷风，吹完它就走，这样的节奏，让多少餐厅老板无可奈何！小餐君默默筹谋了许久，是时候把这篇文章放出来给老板们解围了。
为什么员工总想跑？
经常会听到餐厅老板诉苦：“本来二十六七个人，春节后一下走了七八个。”老板也只得找亲戚朋友到店里救急，自己除了招呼客人，还得抽空去收拾碗碟。
餐厅留不住人就导致需要经常招工，尤其是到每年的春节过后，随着大批老员工留不住，而新员工又招不到，用工荒自然就出现了。不仅在小餐馆，甚至很多知名连锁品牌都会面临这个问题。
为了应对用工荒，很多餐饮老板想出了各种对策和花样，在招聘海报上出奇招，动用各种关系去招人，甚至砸重金去各种招聘网站挖人……
这样也许可以把人招来，可是过不了多久，这批招来的员工又都辞职不干了，于是又不得不去重新招人。周而复始，餐厅永远是处于缺人状态。与其挖空心思想着怎么去招人，倒不如问自己一句：为什么留不住人呢？其实，只要你想清楚了这个问题，再也不用愁招人难、留人难的问题了。
要弄清楚为什么留不住人这个问题，首先还得从员工为什么想辞职说起。
1. 内部沟通不畅，员工受委屈
做服务行业本身面对顾客就要承受很多委屈，除此之外，员工还可能遭受上级的严苛要求。遇到脾气不好的上级，更让现在的年轻员工无法容忍。于是一气之下，便立马辞职走人。
2. 福利待遇差
在餐厅当服务员，每天要端茶倒水上菜自不必说，有时怠慢了还可能被顾客投诉，若是餐厅不能提供满意的薪酬，很难让员工心甘情愿留下来，毕竟现在哪怕是在工厂做流水线工人，一个月的工资也不低，谁还会想一直在餐饮前线受气还拿着那么低的工资。
此外，不包食宿以及假期少也是待遇差的表现之一。尤其是在一二线城市，生活成本那么高，还需要员工自己去租房和解决吃饭问题，那么可以想见自然是很难留住人的。
3. 员工没有归属感
本身社会对于服务员的身份认同感就不算太高，如果餐厅还不能提供员工足够的归属感，那么员工离职也是家常便饭。
工作时间和工作量让员工吃不消后，员工不再有意愿加班，因为没有严格的制度保证会给员工加班费和补休。或者对员工未来的发展没有成熟的培养和规划机制，员工不知道未来可能打拼出怎样的收益和前途，就不能调动员工积极性。
弄清楚了员工为什么想走的原因之后，餐厅可以对症下药，好好对待现有的员工，留下他们长干，又何愁餐厅缺人呢？
对症下药，留人不愁
同样是餐饮行业，海底捞的员工在每个岗位可谓是尽心尽责，人家怎么都有那么高的积极性呢？薪水特别高？并不全是！员工的积极性与管理方式条例有着密切的关联。
餐见君列举了餐饮行业常用到的五大解决办法，我们逐条分析：
工资分级，激励政策
餐厅本身属于员工高流失行业，所以在薪资上一定要避免“一潭死水”。
将员工工资分级，譬如初、中、高级，每级晋升标准和薪资标准均不同，晋升指标和薪资指标按照餐厅实际操作执行；
或者不分等级，共享激励，譬如成都老码头火锅店，执行小额储值激励政策，每位员工均可参与，消费者执行小额储值的同时，实时给该员工发送一个红包，一个月下来，员工可以收到几百到一两千的红包激励。
避免“朝九晚九”，找好兼职替补
员工工作时间8小时为宜，对餐厅来说员工只工作8小时是远远不够的，一般都是不低于10个小时，有的甚至超过12个小时。
餐厅可以招聘一批固定兼职服务员，固定在每天不忙的时间段过来兼职，这个时间段正式员工可休息。当然餐厅的人工成本与效率应找好“平衡点”，定员、定岗、定工资必须把握好尺寸，避免不科学的规划，给日后造成麻烦。
假日工作有激励
大家都休息的时候一般是餐厅员工最忙的时候，尤其是节假日，餐厅想要做到人人公休就是天方夜谭。餐厅要避免“必须”、“一定”等命令性指令，餐厅老板要另辟思路让员工心甘情愿的干。
譬如一家火锅店老板，年假前搬出“指令”：凡年假不休上班者，三倍工资，且每天红包不断，且不低于×××元！员工纷纷主动报名愿意工作。结果就是，新年几天，老板发了几千块钱的红包，餐厅却盈利了几十万元，孰大孰小？
前厅后厨，换岗体验
无论哪个行业，一个职位工作就了难免有厌烦情绪，另外就是各个岗位彼此抱怨谁的活轻活重，时间久了，如果不处理，整个餐厅会乌烟瘴气。开除负能量的人是不得已的办法，餐厅最好做到在不能容忍之前就解决。
换岗体验可以尝试，一般换岗体验是短期的，一天，或者最长不超过一周。
换岗体验一方面让员工体验到新鲜感，另一方面能够解决各个岗位彼此抱怨的问题。当然，换岗体验需量力而行，一般最容易执行的就是两岗两工互换，切勿大数量动工。
接轨新事物，朝气蓬勃
一个餐厅是死气沉沉还是朝气蓬勃，消费者在踏进门的那一刻就能感受到。员工长时间在死气沉沉的环境中工作，要么被融入变的木讷，要么起身离开。
很多餐厅老板不自觉的对自己员工要求“5不准”、“3不能”，刻意塑造统一的“模具员工”，殊不知这些员工的不能和不准正是活跃餐厅的源泉。
某餐饮店，员工特别喜欢上班时间拿手机刷抖音，老板没有阻止，而是创建了餐厅的抖音账号，让员工空闲时间自编自演，亲自去经营这个抖音账号，老板的开明，一方面管理了员工，另一方面通过抖音账号吸粉为餐厅带来流量。
留住新员工，就等于成功了一半
解决了老员工的流失问题，新员工的留存也是很重要的，把 “新” 变 “老” 这个时间段，餐厅老板该怎么做呢？
— A —
入职欢迎不可少
新人入职会有一段敏感期，不了解业务+不认识周围的人会让新人觉得无所适从。餐厅无论大小，无论员工多少，但凡有新人入职，都要给新入职员工一个欢迎仪式。
譬如海底捞，新员工入职当天，老员工会集体送花，彼此介绍，这种做法能迅速消退了新员工内心的隔阂，融入集体。
— B —
学习实施“一带一”
新员工入职第一课就是要学习本岗位工作，一些餐厅会让新员工跟在老员工屁股后面先看，看几天后再操作，餐厅本意是给新员工学习的时间，但新员工却感觉被忽视。
“一带一”即制定一个老员工带新员工，这样更具有针对性，学习效率更高，另一方面新员工会觉得更受重视、更有归属感。
— C —
试用期莫要太长
餐见君曾经碰到过一个小吃店老板，店里只有2名员工，而且频频更换，小吃店老板一脸委屈的说为啥这些员工都待不到试用期结束呢，结束后工资会涨的。待老板说试用期也就三个月的时候，餐见君就明白为什么了。
试用期始终是“试用”，对员工来说是没有归属感的。餐厅可以结合餐厅自身的考核，缩短员工的试用期，不用特意规定必须多久。
试用期可以是动态的，即考核标准完成即能转正。当然餐厅的考核一定不要让员工感觉望尘莫及。
小 结
员工流失率低的餐厅，一定差不到那去。招人、用人最能体现一个餐厅老板的智慧与格局，望各位餐饮老板们招到合适的人，用住贴心的人，留住忠诚的人。招人不易，且招且珍惜！
（来源：综合火锅餐见等）
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统筹 | 王晓灵
编辑 |鲁粉玲 美编 | 何孟华
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