如果你想转行，而且想找个投资小、来钱快的项目，千万不要听网上那些人给你说什么项目好，如果真的那么好，他们自己早就去做了，根本没空给你分享。
现在所有行业都在玩命内卷，所以千万不要整天纠结选什么行业，而是想好用什么不一样的打法。方法对了，做什么行业都一样；方法不对，做什么行业也没用。
先别抬杠，看完下面这个案例，如果说得不对，评论区随便喷我。这里先给视频点个免费的小心心收藏起来，慢慢地看，我就怕过两天美女唱歌跳舞的视频把这条给顶没了。各位老板，赚钱要紧，等你有钱有闲了，你想要的这些都会主动找你的。
接下来上硬菜，给大家分享一个餐饮界的硬核案例，老板从蹬三轮车开始创业，如今在京城开100家中式快餐店，单店不足80平，日流水却超过5万元，超出全国快餐平均水平5倍，在北京有它开店的地方，方圆1公里，其他快餐店就别想赚钱！它就是“快餐隐形冠军”南城香。
南城香凭啥这么牛呢？用它老板的话说，就是把干餐饮能踩的坑，全踩了一遍，才用真金白银堆出了一套组合拳。这套组合拳放在任何行业都能用，即使你是行业小白，什么都不会，用这套组合拳你也可以去赚钱。
首先，一家店能否赚钱，80%取决于店长的能力和状态，那么如何激发店长呢？
南城香将店长以前的死工资调整为：底薪+每月0.5%流水提成+年度超额利润分红。
底薪和流水提成很多店都有，什么是年度超额利润分红？就是从超出年度利润目标的部分中拿出30%甚至50%分给店长。比如今年利润目标800万，实际完成1000万，超出的200万利润中，分给店长60到100万。
这一调整，店长都疯了，想尽一切办法上外卖，做活动，做服务。只用了两年，大部分门店的日营业额就从5千突破到5万，翻了10倍！店长除了每月上万元的提成，年底还拿几十万分红，他能不拼命干吗？
其次，店长激活了，如何激活一线员工呢？
最好用的，就是老板在工厂打螺丝时的“计件制”。所以他们员工，无论什么岗位，除了拿底薪，还可以拿岗位提成，怎么拿呢？
比如后厨师傅，所有菜按照难易程度分为三类，每一类对应一个提成，所以他的菜点单率越高，他赚得也就越多。这样一来，所有人都会全力以赴去提升销售量。
很多老板看到这可能会说，这些我也做过，效果也一般，南城香为什么就能做出效果呢？原来南城香发奖金不是悄悄打入员工银行卡，而是每月在公司召开表彰大会，董事长或总经理亲自到场，拿现金发给员工。这一幕对员工来说是一个巨大的刺激。奖金多的会考虑如何继续努力拿钱，奖金少的会考虑下个月如何改进工作。
你认为这就结束了吗？南城香还有一个杀手锏：高业绩必然会扩张新店，新店店长从哪里来呢？南城香引入了海底捞的“师徒制”：鼓励老店长培养徒弟，徒弟通过考核后就可以成为新店店长。
你可能会问:老店长凭什么愿意培养徒弟呢？因为总部也有机制驱动，新店前半年的利润，总部除了激励店长和店员，剩余都会分给老店长。也就是老店长培养出一名徒弟，就能额外给自己带来几十万收入，他们当然会倾囊相授，这样不但让总部有了充足的人才储备，还减少了管理和培训的压力，一举两得。
综上所述，南城香的组合拳就是：用超额分红激活店长，用计件制激活员工，然后靠师徒制实现人才裂变。如果你也想落地，给你一套升级版的通用打法:
1、用合伙制激活店长：新店总部只投资70%，剩下30%都由店长投资，回本前双方按投资比例分红，回本后双方五五分红；
2、用计件制和超额利润分红激活员工：每月发计件奖金，每半年发一次超额利润分红，但是不全发，而是每年1月发上年分红的60%，7月发上年的40%；不知道为什么这么做的评论区留言；
3、用师徒制裂变人才:和南城香不一样，师傅培养出徒弟，不是徒弟去开新店，而是师傅去开新店，徒弟接手师傅的老店，给师傅老店10%的分红；
4、末尾淘汰，选出20%最优秀的发奖激励，然后让他们培训70%中间有生力量。剩下排名最后的10%，坚决淘汰。
这样设置机制，才能从上到下激活每一个人，降低公司的管理内耗，释放员工的创造力。公司最大的资产不是设备厂房办公楼，而是员工的智慧，只要你能激活员工，员工就有100种方法创造更高的利润。
因此，老板必须不断从优秀的商业模式中学习经验，企业发展才能有持续的动力！强烈建议您加入下方《互联式盈利思维》总裁训练营，带你深入剖析30多个行业、108个经典商业案例；
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