员工辞职想离开的是人，不是公司。
员工因谁而辞职?
据估计，% 的员工辞职
是因为自己的经理
我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。
“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。虽然有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。
但是时间一长，他们就会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。
员工会因为哪类人辞职呢?
轻视他们的人
我们都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书中写道：
人际关系专家约翰·高特曼(John Gottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。
他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢?
侮辱。
如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值!
如果我们心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么?
因为我们内心的想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不尊重他。领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗?
发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。
领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。
他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为公司的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。
如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
不值得信任的人
你有没有跟自己不信任的人一起工作过?那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。
然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
言行不一致
将个人利益置于团体利益之上
隐瞒信息
撒谎或说话半真半假
思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。
尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
另外，调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
保持正直
坦诚地交流愿景和价值观
尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
将共同目标置于个人目标之前
不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。
他们使员工不再关注愿景和公司价值观，反而去关注领导的行为。
如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。
这两种情况中，员工工作效率都会降低，正能量也无从产生。
无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为分(分满分)的员工不会服从领导能力为分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗?答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安!全!感!
判断领导有没有安全感很容易：
缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：培养其他领导，工作出色。
缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。
他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。
无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。
他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。
他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
