很多是奔波在全国的偏远地区，从事令人煎熬的大客户开发与维护工作，这个过程的艰巨程度，绝不亚于维系一个摇摇欲坠的公司。一个从事年以上的销售人员，通常会是这个领域的幸存者，他们之中的存活比例不会超过%。现在看起来这个比例还是很高的，现在后新人的存活率低于%。
传统产业的“传统”首先体现在艰苦奋斗、持之以恒、任劳任怨、注重长远，这些非常重要的品质上，这在年前可能还会有一些市场，但是随着后、后的进入，这样的标准确实已经很难找到合适的人。但这又是传统产业发展的基础，以现在传统制造业的艰难状态，利润普遍已经很低，各项成本居高不下的情况下，企业很难支付非常好的报酬去支撑这一传统，这又会进一步降低人才的吸引力，这样的矛盾在短时之内难以缓解。
传统的管理与雇佣关系的瓦解，造成人才流失非常严重。人才困局-
传统的管理手段已经越来越不能适应现代营销团队建设的需要。年之前的雇主时代，你想找个人，只要出得起钱，登个广告可以有大批的人在门口等着，老板的感觉是非常威风的，一个人不行，马上可以换下一个!所有人都战战兢兢，非常卖力、非常听话。现在是好不容易找来的人，稍不如意就会跑掉。不是老板炒员工，而是员工炒老板。
经常被员工炒鱿鱼，意味着老一套的强硬型管理肯定不行了，雇佣型的管控思维越来越没有市场。但是传统企业的客户开发、服务，需要严格的流程以及制度保证，需要团队组织的配合能力，因此需要较强的约束力，比如建筑工程、机械装备等，需要销售人员的有效组织与配合，这与现在的年轻人寻求自由、松散、合伙形成了较大的冲突与矛盾。传统企业的人不能简单的松散组织，不能没有严格的控制，这也是造成人才流失的另一个重要原因。人才困局-
能不能找到顺利接棒的第二梯队，决定了能不能有更多的年轻人进入!
多数传统企业已经经营了年，有些甚至是年，企业的领导人已经进入天命之年，无论在体力上，知识结构上，决策力上已经远远不能适应企业未来发展的需要。面对眼前极为艰巨的市场形势，他们最需要的是更加年轻的新生力量。但是非常令人焦虑的是，大多数企业没有这方面的准备，或者说是没有人能够接手这样一个闹心的摊子。找不到合适的接班人，找不到能够挑起大梁的继承者，这是企业最大的痛点!怎么办?那就先这样维持，能做到什么样就什么样!这样的防守态势也制约了更加优秀人才的进入!
二代接棒是未来传统企业，特别是民营企业一个相当重要的课题。很多二代不愿意接棒或者没有能力接棒，都会成为公司内部最大的不稳定因素，造成所有人的利益，特别是追随公司多年的元老利益，得不到长远的承诺以及根本保证，这将直接撼动企业未来的人才发展根基。因此在企业的鼎盛时期，谁能够建立二代团队，谁能够完成新的权力转移，谁才能够在战略上吸引到优秀的人才。
面对我们最大的痛苦一定是人，一定是优秀职业人才的短缺，传统企业的突围必须从这个点上开始!年来，我们进行了不断的摸索尝试，实践告诉我们，对人的职业化制造能力是唯一正确的选择!人才困局-
