新媒体涵盖了所有数字化的媒体形式。包括所有数字化的传统媒体、网络媒体、移动端媒体、数字电视、数字报刊杂志等。
新媒体涵盖的各个方面比较广，近5年以来，尤其以移动端媒体影响最甚，比如微信这个生态，贡献了2000万以上的就业机会，还有创业机会。
新媒体公司在当前已经是很多年轻人从业第一选择，但是这个行业发展太快了，很多初创的新媒体公司面临很多用人方面的麻烦。
这个新媒体社群吸引了很多新媒体创业者加入对接资源，人脉，项目；今年得到大家一个反馈就是业务比去年难做了，人均产值比去年低了，因为我本身一开始就接触这个新媒体群体2年多了，没有人比我更适合聊聊新媒体公司的人才与业务这个话题了。
一、新媒体公司真的病了吗
互联网公司最大的成本就是买流量的成本，流量成本不断上升的情况，没有足够的新媒体人力配备，项目运营成本会逐年攀升，利润下滑。如果有强劲的新媒体运营人力配备，粉丝流量的运营就会出现规模效益，就是一句话：越买流量越ZQ。这也是为什么身边不少流量大户闭关修炼运营高段位武功。甚至有一种观点，2014到2017拼流量，2018到2019，一定是拼运营的的关键年份，进入互联网下半场，一定会有一批早期粗放式的新媒体公司死掉。
当前的新媒体公司新媒体运营人力配备着实堪忧，获取粉丝的门槛越来越高，涨粉困难，原有流量运营出现瓶颈，优秀的运营岗人才在团队里位置很重要，最缺文案和运营岗。
二、请务必善待新媒体从业人员
目前国内正在进行的第三次消费结构升级转型正驱动着相关产业的增长。在这一过程中，增长最快的是教育、娱乐、文化、交通、通讯、医疗保健、住宅、旅游等方面的消费。
在移动端，网民对教育、娱乐、文化的需求已经非常旺盛，抖音短时间的爆红，也在印证网民第三次消费升级的过程。而互联网的产品跟移动端的流量，其实就是隔着新媒体从业人员。
每一个新媒体从业人员就是一位潜在的产品经理。前几年我们谈起一个很时髦的词语叫产品经理，现在新媒体界也流行去谈另外一个词语叫运营。那运营到底要运营什么东西？这里边包括4各方面：内容运营、粉丝运营、活动运营、产品运营。这基本涵盖了以往大家对产品经理范畴的印象。
做过新媒体都知道，貌似自己啥都需要懂，要懂编辑文案，要会修图，要会推广营销，要会跟粉丝互动，要懂用户，要会吹牛，甚至撩妹也要懂一点等等。这时也是我要为所有新媒体从业人员（简称媒体狗，忙如狗）发声的一个地方：有空多请新媒体从业人员吃点龙虾、喝点啤酒、看看电影也好，新媒体从业人员不容易，他们都是潜在优秀的产品经理人！
三、请务必善待人事招聘的苦命人
经常能听到不少新媒体创业者（老板）抱怨：“我们公司的招聘招人好难啊”、“再招不到人就拿人事祭天”。我想说这个是行业的弊病，不是你自己公司的个例，祭天是解决不了问题的。出现新媒体用工荒，有几个方面的原因：
首先是供不应求
先说一线城市，从2016年初的时候，单单公众号的体量就已经很大了，先不说营销号，拿百万粉大号做个例子，当拿到百万粉之后，融资是必须要去考虑的一个选项，有了融资才能大规模投放广点通广告，这样一来账号的体量甚至翻好几倍，相对应的新媒体从业人员数量配置也会翻几倍。从2015年开始，公众号很多头部账号不断融资，估值几千上亿。
一线城市已经用钱稳住一大批90后的新媒体，在异地读书的学生没出校门就已经被安排好了。所以二线城市以下想找到牛逼的新媒体人更难了。二线城市的本身也有很多新媒体公司，二流的人才也没那么容易招到。所以，我在这里要为所有新媒体公司的人事招聘发个声：招聘也是弱势群体，需要大家关怀爱护，不要拿他们祭天了。
新媒体行业的人才流动太慢了
互联网，新媒体每天都会发生新鲜事，每天都有好玩的东西，而且新媒体行业本身很朝阳，整个行业对新媒体创业公司的回报比较高。当一个新媒体从业者找到这份工作，同时，对他的老板足够认同，基本是不会有太多流动的，本身学习冲劲比较足，他可以一直干得很好，不断进步，他为什么要流动，他跳槽的理由不足以支撑他去做跳槽的决策，对吧（90后的金钱观跟80后差别比较大，简单说，有钱不一定能为所欲为，他们更看重一份工作的乐趣、成长、价值以及前景）。
传统招聘不太熟悉90后的调性
各位老板们，你们知道这批90后选择新媒体工作会考虑哪两个方面吗？通过统计以及身边的了解，无非就是两个：“老板OK不OK”，第二个就是：有没有实事可以上手。
在新媒体行业，新媒体的老板没有人格IP，没有人格温度，比较难吸引优秀的新媒体人才，这一点还真重要，年轻人都喜欢跟有趣的灵魂往来。因此招聘面试的时候就要先能吸引到对方，先让别人对你这个人感兴趣，从而对你这个公司感兴趣，对这份工作感兴趣，不要让他自己很难为情的自我介绍，更不要质疑他的能力，你觉得合适就直接说就行了，这群90后还真这么直接，
一定要主动向他展示你自己的魅力，因为他本身就是一个互联网重度用户，他们喜欢周边的事物不断自主展示出来，从而做一个喜好的判断（这已经是一个刷脸的时代）。第二个就是干实事，一个新媒体从业者要能看到他所付出后看到的效果，新媒体行业可以画大饼，但一定要给足一定的效果。
用工荒跟高校的人才调整跟不上
有些学校已经意识到社会对新媒体从业人员的大量需求，他们会主动找个地方，或者开个办公室给学生自己玩，叫什么新媒体中心之类的，其实还没有切入新媒体的核心，但是一个好的地方就是培育了一批新媒体的火种，社会上的新媒体公司可以留意在这一块的招聘。
四、几个细节
年龄分布：90后占绝大部分，年龄太大别冒然尝试，除非你有很大把握，这些都是很多新媒体公司老板的总结；连咪蒙都说大于95后不考虑，简直伤心.......这不是歧视年龄大的朋友，其实是有原因的，因为本身行业新媒体团队90后居多，如果年龄差太大，网感又不强，沟通成本会比较大。
新媒体公司主管人员不适合外招（很难招），很多人事招聘坚信能挖到其他公司的主管级别、总监级别的人才，这个想法在新媒体行业不太容易实现，我咨询了广州、杭州、上海的N多家新媒体公司，他们的运营主管、总监都是内部培养的，这个要注意啦。
“一天收到30-50份简历，能来面试的可能就一两个”，这很正常。招聘也要看天气，下雨天打雷天有重大互联网游戏娱乐赛事，别约面试，放鸽子的概率比较大。
五、新媒体工作要不要很细化？
在刚结束的财神大咖会南宁线下交流会，有一个分享很干货，就是梦嘉传媒合伙人空城的主题分享《从万级到亿级微信资源的运营之道》，晚上吃饭的时候我特意跟他们同一桌，得知他们公司几百号新媒体从业者，工作岗细分就有20多个岗位，有数据分析小组专门研究变现产品的全年最佳优化组合，每一个人一年的产出都有数学模型精确预测分析。每加一个人都能让产值不断往上，基本实现粉丝量的规模效益。
很多人都觉得牛逼，确实有很多值得学习的地方。不过有个问题可以跟大家探讨一下，新媒体岗位越细分越好吗？我是这么认为，初创公司的新媒体岗位工作看实际规模来细分，规模太小，细分太细，不容易形成合力也不容易让一个新媒体新兵成长，当你的粉丝体量没有大到几百上千万，先不急于太细化。留出内容编辑岗位（纯内容输出）、运营编辑岗位（主要分析数据做粉丝、内容运营，包括跟别的账号互换资源）、商务岗位（接广告、电商变现、知识变现），3个差不多了。这些岗位不需要太多人，要精英就行，一个岗位一个人就够了，人太多，事情不容易做精做深，也不容易成长起来，这是新媒体行业常见配比，也可以根据自己的规模适当增减。
六、用互联网思维去吸引新媒体从业人员
我们观察到身边一些比较知名自媒体平台他们的招聘套路，其实还是挺不错的，多个平台联合招聘，走线下招聘形式，走进校园，跟活跃的90后近距离接触，规模效应比较明显，往往能招到各路新媒体运营、新媒体内容的大牛。但是小的新媒体公司发起活动的实力明显会小一点，那还能怎么办？
比如一个二线城市，如果你的公司规模100-200人，你有什么套路能找到适合新媒体公司的人员。
首先你传递信息的方式要改变：
现在的90后群体，网上时间已经相当碎片化，他们愿意尝试新东西，做决策容易受到影响、喜欢好玩。喜欢刺激；传统的招聘，比如在58、智联招聘、人才网发布招聘信息，效果很差，这是为什么？
（1）你传递信息要有反馈
新媒体公司的老板们可以做个测试，你可以对电话约聊到场面试的人询问一个问题，就问他还记得网上看到公司的招聘信息吗，对什么信息印象最深，一般有一部分人啥都不记得，因为现在网络信息太多了，你的招聘又没啥亮点，凭什么要记住你。如果有面试者记得住某一点，说他因为对这点印象深刻就过来了，OK，你要及时更新招聘页面，把亮点放大，你才有可能继续吸引这群90后，这是细节，你可以在面试登记时候加上这一项，以后你的工作才能继续优化，做好了效果会不一样。虽然传统渠道难招人，但是你每个地方都比同行做好一点点，加起来就很多点了。
（2）你传递的信息要集中
非得要去现场招聘，坐等是一个失误，你要先把大家聚拢起来，聚到一个小圈子，用话筒喊话；人的注意力一定要集中起来，才容易达到最佳的沟通效果，你观察那些大的互联网公司，他们把自己的门面搞得吸引人，都用一对一沟通，多对一沟通；如果现场预算不够，也可以用话筒喊话先吸引过来再说，这个就是互联网的鱼池思维，你不把鱼聚拢到一个鱼塘，打捞就非常困难，鱼儿可以随意四处乱窜，现在互联网，讲究的就是一个占用用户时间，谁能占用用户时间越多谁就牛逼。2016年，微信每天平均能占用一个网民90分钟的时间，这就厉害了。
还有个问题，不参加大型人才招聘会怎么办？怎么去聚拢潜在的新媒体从业人员？思路还是一样的，举一反三，可以通过现有公司的90后接触到他们圈子的90后，比如学校里的90后，你可以发出邀请函嘛，来到公司参加网络创业讲座或者其他新媒体知识活动，参加还能现场领红包哦，等等，你想招什么人就得先聚拢什么样的人，你想能让他到现场，你就得知道他需要什么东西，新媒体有经验的难招，我建议就是要从优秀应届毕业生去筛选。
（3）新媒体招聘的跨界思维
新媒体跨界招聘成功案例很多了，但是怎么招就是仁者见仁，智者见智了；这里可以给几个参照的点：（1）对新事物的接纳，如果你跟他聊新媒体，聊写一篇文章能有10万块打赏，他都觉得你是骗子，基本没有话题了。（2）学习力，新媒体学习力很重要，上个月的知识下个月可能就用不上了。（3）热情。这个是关键，做这行没点热情，做不好，这也是很多新媒体公司选人的关键。
七、想给新媒体从业者打点鸡血
有些认识我的人说我文笔好，哈哈，其实不是文笔好，是因为我说的话比较实在，考虑的问题比较实际，能给处于困境的人提供一点思路。
新媒体行业还能做吗，还有机会吗。一个行业有没有希望，你就看最本质的东西就行了，互联网生意的本质就是流量，2014——2017，移动端的互联网流量奔涌而出，遍地都是机会，你看以前的微商，在朋友圈瞎闹也能很滋润；前两年开个公众号，文笔犀利一点也能靠打赏过上白领的生活。
到2017就不是谁都能随意玩了，互联网流量碎片化，进入2018更明显，需要精耕细作，行业面临洗牌，会把一批低段位的新媒体玩家刷下去。留下一批优质的玩家，各大流量平台也会把流量重新分配给高段位的玩家。这个将会有越来越多的规范化竞争。2018，对新媒体的内容从业人员、新媒体运营从业人员是一个关键的年份，跨过去了就是互联网下半场,。下半场的精彩一定比上半场丰富，经过了互联网上半场，网民一个用户教育成本将会降低很多，简单说就是网民对网络生态融入程度更高了，移动支付、在线文化娱乐等等更普及。做好你该做的事，幸福就能来敲门。
