这六种加薪理由，没戏！
到了年底，一般又到了总结工作、申请加薪、期待年终奖的大好时节。你会为寻找合适的加薪理由烦恼吗？你仍然不知道如何找老板促膝谈“薪”吗？
请看看以下的一些职场人常用的加薪理由，希望能给到你参考。
场景：工作量翻番，求加薪！
@员工：我一个人做三个人的活，说是要招人分担我的工作量，半年都过去了，也没见新人进来！哎，说多了都是泪！不加薪没天理啊！
@老板：部门里有人跳槽，他的工作量的确增加了一点，可有他说得那么夸张吗？求加薪可以啊，给个充足的理由啊，光工作量增加就想加薪，“臣妾做不到啊！”
【建议】如果是因为工作量巨大、不堪重负想要加薪，你需要实现作如下准备：
（）让老板知道你长期处在超负荷的状态。老板没那么多精力去关注下属几点下班、加班几次，如果你不主动让他知道你任务繁重，或许他还真以为你办事效率低呢。所以，请在日常工作中，将加班加点的信息暗示给老板，比如加班结束时给老板发封工作邮件；周末搞定客户后，给老板发条短信汇报结果。不要着急展示你有多辛苦，要自然随意地暗示老板：我很忙！
（）亮出你的工作成绩。对绝大数公司来说，衡量一位员工是否可以加薪，要看他为公司所创造的价值。即使你完成了个人的工作量，但并没有取得相应的成绩，加薪之路仍然困难重重。所以，在提加薪的时候，可以和老板摆事实、亮数据，比如做业绩对比、和前任对比、和以往数据对比，以此来说明自己的工作效率和目标实现情况等。如果你能够以一抵三，老板为何不给你加薪？这样还不给加薪，那你也可以考虑跳槽了。
场景：超额完成工作任务，求加薪！
@员工：这个季度加班加点，超额完成了目标！是不是该跟老板提加薪了？这会儿该是个好时机，活都超额干完了，不加薪没天理！
@老板：这个季度大家做的不错！至于加薪，还要等等看，到年底再说吧。
员工总觉得有了点成绩就要加薪，老板总觉得那是你应该做的，纵使有了成绩那也是我给你的资源和平台。因此，如果你想加薪，就要适当站在老板的角度掂量一下你的加薪理由是否充分。
【建议】分析以下问题，并正确处理。
（）超额完成任务是你个人的功劳，还是靠团队协助或者是老板支持？ 哪个比重多一些？如果完成任务更多是依赖于团队的力量或是老板提供的资源，那么你的加薪理由就不是那么充分。
（）任务本身是否艰巨？具体超额多少？如果任务本身不太艰巨，且你的目标也并非极具挑战性；又或者你只是刚刚过了目标线，那么老板自然也不太愿意为你加薪。
（）是这一次超额完成任务，还是已经有了很多次？一般公司会有“年底加薪”或者“年中、年底两次加薪”，你可以因为自己多次完成季度目标在公司统一调薪的时候跟老板提加薪。仅仅因为某次或某个季度的目标超额完成就贸然提加薪并不靠谱，老板也许不会接受。
场景：为公司减少了巨大损失，求加薪！
@员工：产品上市前解决了一个BUG，为公司至少节约了几十万。这种突出贡献，不加薪说不过去吧？
@老板：你的本职工作就是找BUG，为此我已经付出了薪水，难道干好本职工作都需要额外奖励了？
【建议】造成以上分歧的关键是你眼中的“功劳”或“巨大贡献”在老板眼中却是“应该做的”。所以在谈加薪前应该明确：
（）老板眼中的“贡献”是什么样的？一定是区别于岗位职责内容的工作表现，就算是岗位职责上的内容也一定是别人完成不了，而只有你才能完成的。
（）提前让老板知道你的“贡献”。也就是在有成绩时就该让老板看到你的努力结果，这样老板会在心里形成对你加薪升职的计划表。主动提出加薪其实就是提示老板你需要用加薪来鼓励，并且你已经有了新的计划。如果你能够替老板提出新的计划，并拿出时间表，他就会很容易认同你的想法。这样不但能获得加薪，说不定还能升职呢！
场景：没有功劳也有苦劳，求加薪！
@员工：为了让工作在deadline前保质保量完成，加班几乎成了我的家常便饭；而且我又是公司的老员工，这几年兢兢业业，论资排辈也该到我加薪了吧！
@老板：就因为是老员工我才没有严格要求，常常睁一只眼闭一只眼。加班是为了赶上班的工作进度，那请问上班时间你的效率呢？想要论资排辈涨工资的话，业绩也是数一数二的吗？
【建议】很明显可以看出两方关注的重点分别在工作量和工作成果上。而两者是否能划上等号，还是需要员工重新考虑。“苦劳”这件事通常打动不了“冷酷”的老板，甚至还会带来反效果。
在职场上，老员工固然有其优势，但倘若倚老卖老，则会将自己置于“危险”的境地。前程无忧曾有调查显示：软裁员中受伤最深的是拥有（含年）—（含年以上）年工作经验的员工。资深人力资源经理李女士这样解释道：“启用五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上员工的—倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人！”在供大于求且人才辈出的现状下，老员工不做出表率，发挥不出其“老”的精髓，实在有可能被后浪抢去生存空间，更别提加薪了！
场景：老板的得力助手，求加薪！
@员工：可以说我是老板的得力助手，无论在公司还是私底下，我都很得老板的心。我们关系那么好，加薪总该第一个想到我吧？
@老板：在公在私我们的确是关系不错，大家也都看在眼里。就因为这样，我若以私交作为加薪依据，显然难以服众；另外，你的本职工作也并非助理，我们还是公事公办吧。
【建议】常言道“伴君如伴虎”，老板的心思虽不至于到“圣意难测”的地步，但想当然得以“和老板是哥俩好，万事好商量”的想法要求加薪，只能说是你太傻太天真了。
首先，亲兄弟也要明算账，更何况是员工同老板的关系。打感情牌在加薪这件事上从来都不是明智的选择，甚至还有可能让老板认为你是在以此为要挟，从而影响到你们的私交。其次，关于得力助手。如果你的职位是助理，那在有效完成本职工作的同时还能得老板的赏识，的确有利于加薪；但倘若这并非你的本职工作，那么，你要不要考虑“转岗”呢？
场景：公司业绩好，赶上周年庆，求加薪！
@员工：虽然今年形势不好，但大家干劲足，险中求胜，把业绩提上去了。还难得赶上公司周年庆，老板是不是应该给我们加薪意思意思啊？
@老板：这些和你有关系吗？
【建议】加薪的理由应该立足于个人为公司带来的贡献以及在岗位上所取得的成绩，至于公司业绩好、周年庆这些并不适合作为加薪理由。所以，在和老板提加薪之前，想想自己都做出了什么成绩。如果拿着成绩和老板提加薪，公司业绩好赶上周年庆，这倒是很好的开场白。
要求加薪前，与老板促膝谈“薪”的五个步骤：
.了解公司的经营状况与薪酬制度
这是获得加薪的前提条件，有两种情况需要注意：若公司经营状况不佳，通常加薪要求提了也白搭；对非销售类职位，若公司从来没有加薪的先例，那么为你破例的可能性也不大。
.确定加薪理由
除了上文提及的加薪理由之外，还要避免收入不能满足生活所需、与同事收入有差距这类原因，前者公司没有义务保证你的生活质量，而后者容易影响同事关系。
.收集加薪证据，确认加薪数目
列出业绩、记录工作量和加班时间，让加薪依据更充分；了解同类公司同类职位的市场均价，确认加薪数目，在面谈时明确表示出来。
.寻找合适的方式及时间
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候，与他面对面交流。相比电话或邮件，面对面更有互动，可以防止产生误会。
.提高交流技巧
首先，言简意赅地表明申请加薪的理由、证据及数目。其次，询问老板对此提议的看法：如果被当场拒绝，要了解原因及之后在工作中需要注意提高的方面；如果老板同意考虑，记得询问大概什么时候有回复。
加薪不是问题，问题是你贵在哪儿？
什么是一个好的传播定位？
之前在广告公司给做新员工业务培训，在解释什么是一个“好传播定位”时，一位管理者讲了一个例子：
有一家学校，专门针对大学或刚刚参与工作的女生进行形象气质、言谈举止、待人接物、琴棋书画等等才艺培训，因为收费昂贵，生意一直不好。
校长觉得是自己的品牌不够高档，于是请了一个做广告的朋友，想让他出出点子，传递出“高贵”的气质。
这位广告人很专业，花了一天的时间，邀请了几位学员做深度访谈。问题包括“为什么想学才艺”、“学习的收获”等等问题。
最后，广告人告诉校长，价格没问题，老师没问题，教的内容也没问题，“女子高雅才艺学习”这个品牌定位的“价值感”也没有问题，关键在于这个品牌诉求缺乏价值支持——“我为什么要花钱花精力学这些没有用的东西？”
广告人送给校长一个五个字的“传播定位”，不换教材，不换老师，三个月学员报名排长队。
这五个神奇的字就是：嫁个有钱人。
价值与“价值感”
在《你是一个“高配低价”的员工吗？》一文中，有这样的讲述：
“个人定位”在加薪中的第一个作用是“传播”，想要改变上司对你的定位，你必须找到他心目中“更具价值感”的工作是什么。
加薪意味着你更“贵”了，但“贵”从来都不是你的问题，只要你解决了下面的问题，“贵”就是老板他自己的问题。
你真正要解决的问题是：你贵在哪儿？
巴黎老佛爷百货几万块的LV，买家不觉得贵，因为觉得值；皮具城厂商档口私藏的顶级A货，同款同材质甚至同一个厂出来，只卖一千多，你还要还价，因为你觉得没有“价值感”。
LV的价格是由两大部分支持的：一部是“价值”，品牌、做工、材质，这部分顶多占了%价格；另外%的价格是为“价值感”买单：尊贵的购物体验、你在社交圈中的形象、奢侈品带来的享受……
“价值”和“价值感”从来都是两件事，嫁个有钱人是价值，高雅艺术是价值感。
前者考虑的是品质、稀缺性这些实实在在的东西；后者是精神性的、常常跟文化艺术、个人享受、社交品味联系在一起。
这两者又密不可分，没有“价值感”的价值很难被他人感受，没有价值的“价值感”就是装逼。
把自己定出一个“高薪”的定价也是同样的道理，价值是指你在某些方面符合公司的要求，“价值感”是指你配得上一个相对同龄人更高的薪水的那种特殊感觉。“价值”和“价值感”最好都要有。
职场上很多人的“品牌形象”很好，强调自力更生，靠自己的努力、智商解决问题，这是价值；但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造“价值感”的动力，然后把自己的薪资上升空间给限死了。
也有些人的“价值感”很强，一身职场精英气质可以直接上电视剧，但缺乏价值的硬通货支持，时间长了，你就发现，Peter zhang其实就是隔壁村的张狗蛋。
每个人都对“价值”有自己的理解，但在“价值感”——“什么是贵的”这件事情上，看法基本一致，所以，下面先讲职场上影响一个人“价值感”的因素。
职场价值感，主要看气质
如果把职场比喻成“马拉松比赛”，大家应该没有意见吧，不过，不知道你是否注意过，马拉松一开始，为了争取一个好位置，很多人都有很多上不了台面的小动作，但因为人全部挤在一起，很少受到惩罚。
更重要的是，大家都挤成一团的时候，你什么战术都用不上，只能跟着跑，只有过了这个阶段，队伍位开空档，才有足够有空间让你发挥能力。
可以说，“新人阶段”是职场最缺乏公平的时期，一些具有“卓越气质”的员工，很容易早早地占据“价值感的有利地形”。“卓越”通常是指才华和成就，但新人阶段谈不上这些——“主要看气质”。
“卓越气质”主要包括下面的几个因素：
第一是名校背景和进入核心部门
这是硬通货，在《为什么说跳槽加薪低于%，等于在“降薪”？》和《哪些部门是职业生涯的好起点？》两文中有分析，更重要的是，给他们加薪，HR没有压力。
第二类是逻辑能力强、口才好
很多人把逻辑和沟通当是一种职场能力，其实职场上只有两种能力，要么帮老板ZQ、要么帮上司省力，如果你的逻辑和沟通能力是出于这两个目的，当然属于才能的范畴。
不过，职场上的大部分逻辑和沟通能力强的人（特别是资历较浅的员工），显然不属于上面的范畴。比如说，员工阐述自己对渠道管理的看法：
“XXX（品牌）在渠道经营方面采用类直营模式，将门店的所有权和管理权区分。加盟商承担店铺的资金投资，品牌方承担所有门店经营环节的管理。这样有利于打通门店 EPR 系统，保证品牌方实时掌握终端零售数据，既能灵活监控渠道中库存的情况调整销售策略，又能利用这些销售数据为产品的开发提供指引。我认为，我们在渠道管理上也应该采用这种类直营的做法。”
这段分析逻辑非常精彩，表达也很完美，但正因为太过注重“教科书式的逻辑通畅”，就像看医书给自己治病一样，缺乏解决问题的价值。但这些对于新人而言是无可厚非的，反而让管理者更聚集于他们的“潜力”，这就是一种价值感。
当然，大部分管理者并不喜欢那些好高骛远的新人，你的观点最好更聚集于微观层面，别动不动就来个“企业大战略”。关键是逻辑通畅、金句迭出、观点犀利，还要在合适的场合出来，让上司倍儿有面子。
第三类“价值感”是社交能力
管理层常常会留心那些具有“管理者气质”的下属，以便日后自己晋升时，现在的位置有“自己人”去接替，来保证自己的经营方向的一致。
管理者通常都具有强大的决断力，内心深处只相信自己的判断，但在外表上，作为团队的一员，又要会掩饰自己的竞争本能。所以，一个未来的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。
没有人喜欢听到指责，但在内心恼怒时，仍然保持理智，试图理解他人情绪背后的真正原因，既然要避免冲突，又能坚持做事原则，这会给你的上司明显的“价值感”。
团队情绪不高时，虽然你不是管理者，但仍能用某种积极的情绪感染团队，这同样是“价值感”。
“价值感”其实是一种“光环效应”，《谁不是一边声讨这个“看脸的世界”，一边拼命用美颜软件？》一文中讲到：一个人的某些强烈的个人特征，可以被别人放大成个人品质，让这个人看起来比实际更“高大”。所以，作者主张“准职场新人”在大学时代多参加演讲、辩论这些同时提升逻辑与表达能力的活动，积极参与社团活动，最好能作为发起人。
让你无可取代的价值
“价值感”不能脱离价值存在。光讲“价值感”，不讲价值，前者已经说了，那叫“装逼被雷劈”。
问题在于，价值不像“价值感”那样有普世认同。职场上，你唯一的买家就是老板或者上司，你的价值必须“按需定制”，而那些“全场通用”的员工价值，比如乐于承担责任、主动积极、以公司利益为先，等等，都过于基本，只能让你保住工作，而无法换取高薪。
当然，找到职场价值的方法还是有的，在《年底了，该涨点薪了吧？有戏没戏，看完这篇就知道》中，提出了一个衡量你的真实价值的方法：
当你向领导提出“我想加薪”的要求或暗示时，领导的第一念头并不是“这家伙到底值多少钱”，而是“如果我不答应，他会不会走？如果他走了，我能不能立刻用他现在的薪水找到和他差不多的人？”
文章中讲过很多种让你“无法被取代”的方法，都可以提升你的价值，包括但不限于：
.理解老板或上司的想法，并能提供他们的一部分工作；
.拥有两种以上的技能，并能在工作中结合起来；
.在某一领域研究的很深，或者“知识技能化”的能力强；
.把自己培养成公司业务的“深度定制品”，或者打造成公司文化的代言人；
.在“职场竞争五力”，拥有特别强的一端，而几项平衡
理解了高薪与“价值”、“价值感”的关系之后，最后还有一个实现方式的问题。
价值先行还是价值感先行？
以房地产为例：房地产行业有一个特点，一个规模比较大的楼盘往往是边开发边卖，卖个十年八年的都有。因为房价不断上张，而消费者对价格的认识总是滞后的，常常会发出“去年才卖二万，怎么今年就变成二万五”的疑问，所以这个行业也积累了大量“如何重新定价”的经验。
最基本的工作就是“价值落地”，不断提升楼盘的档次，做全配套、升级景观、引进商业和公共资源，让购房者看到能让他们多掏钱的东西。
但光“价值落地”是不够的，同时要做“价值感提升”：换案名是少不了的，“XX城”要变成“XX府邸”再变成“XX山居”，广告调性也需要一期期的往上拨，从“幸福”到“优雅”再到“世家”，休闲属性要往社交属性上靠，生活气质要往艺术文化气质上转……
事实上，有经验的开发商，从一开始就要为今后的提价做准备，通常在营销上有两个门派：
第一大派叫“高举高打派”，先推最好的地块，甚至先推“楼王”，迅速把楼盘的档次做上去，品牌形象搞得高大上，后面的几期定价空间就很大。
这在职场上就是“价值感先行”，名校毕业、核心部门员工、形象气质一个都不能少，用足“光环效应”。当然，人前显贵，也要人后受罪，仍然要迅速把内在价值提升上来，
另一大派叫“低开高走派”，这一派通常用一个相对合理的价格入市，迅速回笼资金后，不断升级，利用市场上的口碑和高人气，逐步推高价格，开盘必涨，用“日光盘”效应，给买家一个涨价的心理预期。
这在职场发展上，就相当于“价值先行”，对于那些没有什么光环的新人而言，不追求耀眼的开始，但强调每天都有进步，在上司心中，形成“价值上升趋势”，一旦形成这个印象，加薪就是对你未来价值的“提前预定”，就像《年底了，该涨点薪了吧？有戏没戏，看完这篇就知道》一文中说的：
加薪评估的重点，并不是过去一年，你为公司做出了多少贡献，而是未来一年内，公司对你价值的预估。
最终，两条道路殊途同归，价值与“价值感”相汇的那一天，就是你“一览众山小”的时刻。
