职场上，目标的设定是一种极其常态的现象。从大到公司的战略性目标设定，再小到员工的个人目标设定。

对于目标的制定来说，职场人都不陌生，甚至还可以说是非常熟悉。然而，事实上我们真的就知道该如何设定目标吗？或者说，以往我们制定目标的方式是否能够达到目标设定的效果呢？

所以，我们就必须要先搞清楚“设定目标”的意义到底是为何？

目标设定的意义有多大？

之所以我们要设定目标，其实简单来说就是需要通过目标来牵引执行动作。

对于企业而言，只有设定好了明确的目标，才能以目标来吸引更多的人才加入到组织中来。毕竟目标的实施，还是需要执行团队的。

而对于中高层管理者而言，有了清晰的、明确的、可执行性高的目标之后，才能有执行的方向并制定对应的战术打法。

于基层员工来说，目标就相当于是一种自我约束的策略。只要所做的工作、计划和动作都围绕目标来展开，除了能够实现自己想要的结果外，管理也会变得更加简单。

因此，我们就不得不聊一聊到底什么是管理？或者说，在“管理”的时候，到底是“管”更多？还是“理”更多？

其实在一个企业中，管理的精髓就是“设计”，设计一条通往目标彼岸的路径、设计一套达到目的的执行方案、设计一系列围绕目标而展开的机制等。

也就是说，管理者则更像一个“设计师”。从这个理论上来说，一个优秀的管理者应该是“理”大于“管”。

帮员工理清目标、理清机制、理清思路、理清方法，员工从“被管制”变为“自我管理”之后，“管”的事情自然而然就少了很多。

作为管理者我们始终要记住一个观点：管理不是约束，而是让执行更方便。由此可见，目标设定的意义或者价值是很大的。

但是根据我身边的职场朋友或者企业家朋友的反馈情况来看，他们往往都不会太过于注重目标的设定。主要的表现还是集中在目标设定的方式方法上。

一方面可能是他们自己并不清楚目标设定的时候应该怎么来制定才是合理的。

另一方面也有可能是他们根本就没有深度思考过，目标的设定到底有多么重要。

那么目标设定应该怎么制定才合适呢？

目标设定的目的是什么？

在分享目标设定的方法之前，我们要先搞清楚目标设定的目的是什么？

此前我分享过一个观点，一个人执行的动力主要有两种来源：追求快乐和逃避痛苦。

也可以解释为：尊严和荣誉。

因此，在我看来设定目标的目的主要有三个：

目的一：收获快乐

有了清晰的目标之后，不管是老板还是管理者抑或普通职员，他们就有了明确的动力目标。

所有人都会假设完成目标后的情况，自己能够收获什么样的快乐？

目的二：逃避痛苦

当目标定下来之后，我们还会通过奖惩机制——关于奖惩我会专门分享一篇文章来详细说明——来锁定目标，于是对应的就是当目标完不成，会带来什么样的痛苦。

目的三：排除干扰

其实目标的最大价值，应该就是排除干扰。只有当我们设定了目标之后，我们即便最终不能达到理想中的彼岸，但至少是朝着那个方向去发展的。

特别是在当下这个讯息快速传播的时代，排除干扰就显得更加重要了。

目标设定的3种路径

当我们清楚了目标设定的意义和目的之后，我们就需要有正确的目标制定方法，才能够设定出可行性高的目标出来。

这里我分享3种目标设定的路径。

路径一：按照时间路径来设定目标

这种方式比较常见，基本上大多是企业都在采用这种方式来设定。

按照时间路径设定目标，主要分为三种目标：长期目标、中期目标和短期目标。

长期目标基本上就是企业的愿景，这个目标的设定是企业至少3-5年的长期战略规划。

中期目标也就是企业的年度目标，也就是围绕长期目标而设定的每年需要达成的目标。

短期目标也就是节点目标，把一年拆解为各个时间节点，以节点目标的完成来保障年度目标的实现。

路径二：按照大小路径来设定目标

这种目标设定方法，主要分为两种：荣誉目标和尊严目标。

荣誉目标也就是“大目标”，是企业想要达到的目的和追求的高度，所以荣誉目标是从上往下来设定的。

尊严目标其实就是“小目标”，是团队或员工自己制定的任务目标，团队的尊严需要团队自己来维护，因此尊严目标是自下而上来设定。

“从上而下”设定的目标，是管理者向被管理者下达的荣誉目标，这种目标对应的是“奖励”；

“自下而上”设定的目标，是员工自己给自己制定的尊严目标，这种目标对应的则是“惩罚”。

也就是说：“奖励由公司慷慨给予，惩罚由员工主动拟定。”

路径三：按照类型路径来设定目标

大多数企业，设定目标的时候都用的是“业绩目标”作为制定维度。

然而事实上，这只是目标设定的其中一种类型，我们应该在除了“业绩目标”以外，增加一种目标类型：改善目标。

比如从营销角度来说，我们除了需要业绩目标外，还要增加改善客情关系、改善客户结构、改善客户复购率、客单价等类型的目标。

当我们改善目标完成了，那么业绩目标自然就更容易完成。所以这也是为什么很多业绩目标最终无法得到实际管控的根本原因所在。

而从非营销角度来说，比如生产部门，我们除了要设定生产业绩目标外，还需要增加改善合格率等改善目标。当完成了改善目标后，生产业绩目标的质量就会更高。

这样做之后，就能改变非营销类部门的“业绩与我无关”的不良心态。

要知道，公司的销售业绩目标其实除了跟营销团队有关外，其他团队也是一样息息相关的。

总结

无论是作为企业负责人、管理者，还是作为目标执行人，我们都需要设定目标。

而在设定目标的时候，如果不用合理的设定方法，那么极有可能会把设定的目标变成一种只是挂在墙上的“数字符号”。

通过以上三种目标设定的路径来制定目标，从时间节点上、尊严荣誉上，再到目标类型上，既能有完整清晰的目标方向，又能够通过改善目标来保障和实现业绩目标。

这3种目标设定的路径结合起来，才算是一套完整的目标设定。

这种目标设定的结构，不仅仅对于营销团队有实际作用，对于其他非营销类作战单元一样能够有更好的促进作用。

而最为关键的，就是能够把上下同欲的共识度达到最佳状态，从而为了实现企业总目标而共同努力。