与其说人是利益驱动，还不如说是情绪驱动。
执行力的背后，更多是情绪，高兴干，或是不高兴干。即便是给钱，也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇，但很难左右员工的情绪。
麻烦在于，人的情绪不是固定不变的，而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期，会直接影响到该员工的工作效率。所以，严格的来说，员工情绪，也应该纳入到人事管理的范畴里。
影响员工情绪的因素，主要可分为自身因素和外部客观因素两大类：
一，影响员工情绪的自身因素
、病理性因素，生病的时候情绪当然不好；
、生理周期性的波动，例如正常人每天就会进入-天的情绪低落期（类似抑郁症的状态，觉得什么都没意思，甚至人活着都没意思），每天就会进入-天的智力低落期（脑子里一盆浆糊）。
二，影响员工情绪的外部客观因素
、受家庭因素的影响，夫妻吵架，老人孩子生病等等；
、在特定的时间节点，例如每逢节庆，特别想家，或是在年末时，觉得这一年又要结束了，自己也没有什么特别好的发展或是成就；
、与身边人对比而被刺激，例如参加同学聚会，看到当年的同学一个个很成功时~~~；
、在公司内部被其他员工排挤；
、被老板得罪了（当然更多是无意的）；
、被外部的客户刁难或是鄙视。
对于员工的情绪变化，从管理角度来说，有几点基本原则：
、情绪因素会左右员工的工作状态，有些时候不是员工不好好干，而是受情绪影响导致的工作态度或是执行力低下；
、对员工的情绪变化，需要保持观察，这应该是主管经理或是老板来负责观察的；
、在员工情绪不佳时，需要有些基本的沟通和安抚措施；
、对一些外部因素所产生的情绪影响因素，得要有提前预防措施。
基于员工情绪变化的相关因素，基本的应对措施：
、对于病理性的情绪变化，管理层至少要在态度上进行关心，和一些简单安抚行为，哪怕是一杯热咖啡或是一些水果。若是住院，应该安排看望，不然的话，别人在看望时，往往会问生病的员工，你们公司有派人来看望吗？若没有，必然是骂上一通。员工心理也会感觉到自己在公司里没价值没地位，为公司累死累活，自己都病成这样了，公司连个基本的看望都没有；
、生理性的情绪变化，这个无药可治，过几天就好了，若是员工每天都是处于无精打采的抑郁状态，连续超过一个月以上，那就恐怕是真得上抑郁症了；
、员工因为家庭因素而导致的情绪变化时，可在工作时间的调整方面给与一些弹性安排
、老员工的排挤，是直接影响新员工情绪，乃至导致新员工离职的主要原因之一，老板需要将这种排挤行为公开挑明，直接表明严格禁止的，若有出现，是某些员工的个人行为，是一种严重的管理对抗行为，可以被直接除名的。很多时候，老员工排挤新员工，往往就是因为老板没有明确的说明这个事情的性质和后果；
、老板无意中得罪员工，这个涉及到的内容太多，这次不展开了；
、到年底时，员工很容易总结一下这一年来的收获成就，觉得收获一般，或是与预期目标差距太大，甚至感觉这一年白干了，自然感觉沮丧。并且，对未来的发展也较为迷茫，不知道自己未来的明天在哪里。这个情况，往往是属于缺乏职业发展规划所导致的。当公司没有帮员工建立中长期发展规划时，员工很容易陷入这种发展迷茫；
、老板总是想积极的引导员工，但别忘了，员工身边也有一群消极的人，一直在负面的影响员工，或是一群成功的人，在持续的刺激着员工。来自正反两面的影响和刺激，无法阻止，只能通过专项培训课程，引导员工进行客观的看待和理性的分析，减少被影响的损伤程度；
、提前导入抗打击能力训练，就是保险公司搞的那种，通过技术训练，提前建立对负面打击和否定的承受能力，减少员工在客户面前的被打击损伤。既然无法阻止客户对员工的打击，那么只有提前培养员工的抗打击能力了。
