导读：今天的企业，内外部环境充满不确定性，若要激活个体，实现与组织的协同成长，需要组织建立真正的信任文化。只有基于认同的信任，个体和组织之间才会彼此“合意”，按照利益一致行事，共同创造价值。
组织需要信任建设
在一个环境巨变的前提下，任何一个组织及个人都需要理解到，创造未来比预测未来更加重要，因为未来不确定，没有人可以预测。
所以，面对未来最重要的是创造属于你的未来。做到这一点，其根本就在于人能不能真正发挥作用，也就是组织如何激活个体的问题。对这个问题的认识在今天已经成为共识，但是为什么很多企业还是很难做到？究其原因是组织内无法建立信任。
在今天，很多企业发展到一定阶段时，都会遇到了一个最大的问题，就是组织的创造和适应变化的能力不够。如果从人力资源的视角去看，这些组织中的个体都非常优秀，所以导致这种情况的出现，往往会归结为“组织懈怠”。
为什么组织会出现“懈怠”？原因是在这些组织当中，往往冒险改变与创新的人得不到信任；相反，不做改变、固守陈旧的人，反而得到信任。这一现象表明，信任是一个极为需要关注的话题。
另外，我们还会看到一个很有意思的现象，很多企业都在抱怨，内部可用的人才少，外部合适的人才难找。甚至一些成功的管理者认为优秀的人才在企业外，要花%的时间去找人。可是企业可以花费%的时间去外部找人，为什么不用%的时间在企业内部培养人呢？只要机制设计得好，人才是可以在企业内部冒出来的。
但是，无论是内部培养需要一个好的机制，还是外部招人需要足够的吸引力，其关键还是在于企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任，无论是内部人才还是外部招来的人才，都无法建立真正的绩效。
今天，个体价值崛起，个体力量得以充分释放，唯有充分激活组织中的个体才能创造未来，而激活的关键之“秘钥”在于信任。
从这个角度来看，组织也是需要培养高度信任感的，特别是基于认同的信任。只有基于认同的信任才会给个体信心，彼此“合意”且完全按照利益一致行事。
信任作为一种核心能力，决定和影响着组织能够真正具有面向未来的能力，以及与环境共处的能力。
弗朗西斯·福山在《信任：社会繁荣的基础》一书中提到，人们如果相互信任，善于合作，那么他们可以轻松地适应新的环境，创造出合适的新组织形式。所以，管理者需要特别关注，组织中的信任如何满足组织成长需要的这个话题。
如何真正建立认同的信任
如何建立组织内的信任，形成一种良性的组织文化，对于企业如何面对环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业认为企业应该“去管理化”，我没有同意这样的观点。
因为组织内的信任随着组织成长的变化而变化，在组织的创立初期，组织成员特别是核心管理人员较少，人际交往、沟通比较频繁，彼此了解对方的意图、动机和行为习惯，认同感较强，可以形成一种基于认同的信任氛围。
但随着企业的成长，企业需要越来越多的员工，众多新员工的加入，导致了组织规模与复杂性迅速扩张，会冲淡组织内的信任。另外，组织规模与复杂性的扩张，带来了组织控制的加强，也会减少组织内的信任。
所以，我没有同意“去管理化”这一观点。当组织发展到一定的规模，由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生，从而导致组织竞争力的降低。
这些新兴的企业之所以可以认为“去管理化”，更主要的原因，是因为它们还处在创业初期，规模与复杂性还比较小，人与人之间的信任还在，所以的确不需要管理。除非它们不再增长或者扩大规模，如果一旦要增长与扩大规模，因成长而导致的问题就会出现，成员之间原有的信任程度就会降低，所以此时，更需要建立好管理系统，以应对这些问题的出现。
由于信任的发展要经历基于算计（交易或者利益）的、基于知识的、基于认同的三个阶段，在信任发展的初期，即基于算计的信任阶段，组织的运转主要依靠制度控制，此时，信任和控制主要体现为互补关系，所以在组织需要扩张和发展的时候，组织应将较多的精力用于组织的制度建设。
而且，由于外部环境具有太多的不确定性，组织成员个体价值的崛起、外部系统的开放，以及组织自身的开放性等等因素，都需要组织重视组织文化建设，培养和强化基于认同的信任。
因为这个时期，即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员，或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地认识到，基于认同的信任的建立，才是根本解决之道。
在这样的信任文化基础之上，每一个创造价值的个体，才可能与组织组合在一起，共同创造价值，才能够通过基于认同的信任，获得组织与个体之间的协同成长。
