那么，究竟是招聘新员工还是留住老员工更有利于公司的发展呢?为此，我特意找了几位会员老板聊天，有些老板是这样说的。
A老板：我们公司的老员工，他们工作岗位的工资基本是比较稳定的，但是，有些人觉得自己的工龄长，张口就要涨~的工资，如果是个别的，这些我都可以考虑，但是他们没有什么特别突出的业绩，我答应涨一个人的工资，就得涨一群人的工资，这种成本太大，不仅要考虑薪资的问题还要重新制定调薪制度，与其这样麻烦，不如我招几个新人容易的多。
B老板：人总会有一种惰性，刚来公司的时候，每个人都干劲十足，但是经过一段时间的沉淀，对公司、工作内容都很熟悉之后，有些员工就出现了惰性，基本上就是得过且过的状态，工作上基本不会出错，也没有突出的成绩。都是签了合同的员工，也不能说开除就开除了，但说实话，公司要想发展的更快更好，没有冲劲哪能行呢?所以我只能不断地招新员工，来刺激部分已经有惰性的老员工，这就是利用了所谓的“鲶鱼效应”，让新鲜的血液流进来带动公司的活力。
C老板：老员工在公司时间久了，工作能力基本上也展现的差不多了，他所能给到的效益就是这么多，我的公司如果只依赖这些老员工，那可能很长一段时间都不会有什么较大的发展，所以，我需要不断地挖掘新人，总是对新人的工作潜力抱有很高的期望。对于有能力的新人，我很愿意出高薪聘请过来。
总结出来，大部分电商老板对人才方面的痛点，概括为以下几点：
、 薪酬制度不完善，老员工流失严重。
、招不到更好的新人。
、对新员工的工作能力抱有较高的期望，效果却没有理想中的好。
其实，老员工源源不断的离职，公司一味地招收新人，也会对公司造成一定的影响。新员工有不稳定性，在公司做了几天觉得不合心意，拍拍屁股就走的大有人在。老员工在公司待久了，多多少少会了解公司一些机密性的消息，一旦跳槽到其他同行业的公司去，泄露了一些公司机密，可能会给公司带来不小的打击。
那么，如何管理好人才，既能合理地招聘新员工，又能留住老员工呢?下面这两位老板的处世之道，也许会给你一些启发。
今年年初，董小姐曾在会上公开宣布，只要你是格力人，老老实实干到退休，每人一套两房一厅的房子。月，在格力创办的梦想盛典上，董明珠除了公开今年亿小目标之外，再次强调造房宣言。
买房难的社会现实压垮了多少男子汉，董明珠的分房政策实实在在地为员工着想，解决他们的根本问题，这样的激励政策一发出，像是诱饵，源源不断引来许多有志人士前来应聘，对老员工而言，就像是吃了一颗定心丸。据去年格力年报显示，目前格力员工为人。
刘强东出身草根，对员工的好是有目共睹的。京东超成的员工都是快递员，所有员工都与京东签订了正规的劳动合同。京东也为员工们都缴纳了五险一金。除此之外，京东还在部分地区为员工们修建了单身宿舍。而且京东快递员的工资，在整个快递行业里都是领先的。刘强东也说过：京东物流一旦上市，京东会再次给快递员涨工资。
看病贵，不敢生病，是每个普通工薪阶层的痛点，刘强东曾在老员工授勋仪式上宣布，“凡是公司五年以上老员工，如果得病除报销之外不够的钱，不管花多少，公司出!”“ 公司不会不管兄弟，我不希望‘一人重病穷三代’的事发生在京东兄弟身上! ” 刘强东这样的举措，可以说真的拿自家员工当家人了。但并不是每一家大企业都能像京东这样，想员工之所想的。
像董明珠和刘强东这样的老板，确实会让员工满满的幸福感。作为管理者，我们又该如何做，才能留住员工呢?
、 合理的薪资待遇：举个例子，一个月薪的员工，能带来的价值，和一个万月薪的员工，能带来万元的价值，你认为应该留下哪种员工呢?
、 好的企业文化和正确的价值观：好的企业文化能够让员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现公司共同目标而努力奋斗。
、 完善的企业制度：完善的制度能够使员工积极工作，促进企业快速发展,同时使公司规范化，制度化，避免不必要的纠纷，降低企业的经营运作成本，增强企业的竞争实力。
、 让员工有归属感：前段时间，一位宁波的川菜馆老板殷论杰上了热搜，他变卖自己的豪车豪宅为受伤员工看病，并且表示，不管五年十年十五年，直到让所有员工都能获得治疗。而且要给他们养老，一直到他们百年后。员工们被老板的举动所感动，也都纷纷捐出自己的工资帮助菜馆度过难关。正是殷老板让员工有了归属感，员工才会像对待自己的店铺一样，与老板同甘苦共患难。
人都会有感恩之心，老板对员工好，员工自然会好好工作来回报老板。
一个公司，员工是企业发展的基础，企业是员工发挥的舞台。无论是什么样的企业都离不开员工，没有员工的企业将不成为一个企业;反过来说，再优秀的人才，如果不能在社会上体现自身价值都将形同废人，服务于企业则是日前大众人才体现价值的主要平台。员工和企业相辅相成，二者是密切的合作关系。
