管后让你觉得头很大是因为你没掌握这几招!
现在大量后甚至九五后的年轻人都开始走入职场，一些后六零后的管理者聚在一起就会抱怨后不好管理、不好沟通、抵触情绪大、随意跳槽等等。可是公司又不得不去雇佣这些年轻人，那么怎样才能带好后?今天我们就跟大家分享三个比较关键的要点。
第一是创造认同感，产生薪酬以外的价值体现。第二是顺应心理期待，消除为难抵触情绪。第三是激发冠军意识，提高凝聚力和战斗力。
首先我们来说第一个要点：创造认同感，产生薪酬以外的价值，现在生长在城市的后家庭条件相对优越，生存压力没有那么大。数据表明后在寻找一份好的工作的时候，排在第一二位的往往是公司在行业里的地位，个人成长空间和薪酬反而是排到第三第四位。
所以后对于薪酬以外的自我价值体现更加在乎，团队只有让他们从内心里产生对你的认同感，才能追随你去完成任务和目标。要产生认同感就需要你成为他们的精神导师，你需要让后觉得你对事物有逻辑清晰、思维敏捷的判断能力，除了在工作安排布置以外，阐述你对事物的看法，这一点非常重要!比如可以利用很多碎片时间来展开对某个热门话题的讨论，中午吃饭的时候就是一个非常好的时机。
吃饭的时间让大家都围在一块聊聊昨天某个微博热门话题或者是新闻事件，你可以先引出话题听听大家的讨论，这个时候你要关注的是每个人的观点背后的思考逻辑，而不是观点的对错，最后你可以从不同的角度阐述你的观点。
比如说大家在讨论滴滴和优步合并后还有没有补贴，有人说有有人说没有，你可以从另外一个角度来讲，这次合并表明全球的投资人对盈利的需求欲望都在增加，这个事件会影响到很多中小互联网公司，让他们盈利压力增大，所以今年还会再倒闭一批公司。
然后层层推理分析、有理有据，这里要注意，你要输出的关键点不只是结论，更重要的是你思考的逻辑和方法，这样，团队小伙伴自然会心里佩服你，会加深对你的认同感!
一个好的领导者，首先要让团队中的后感受到他们有一个值得追随的领导，跟着他可以开阔视野，提高认知。这里给管理者推荐一个小招，可以去关注一些观点比较独特的公众号，一般热点事件一出来，他们都会非常快速的去写一篇角度非常新颖的分析文章，你看完之后可以随手做个笔记，这就很方便跟小伙伴们分享讨论了!跟着老大能学到东西，能提升认知水平，这是很多后对于薪酬之外很在意的价值体现。
其次就是要营造一个主动学习的氛围。我们都知道团队学习的重要性，很多公司也买了很多的书发给员工看，但好像感觉大家只是应付一下，还有的管理者经常是在朋友圈看到一篇好文章，看了个大概，随手就发到群里艾特所有人，让大家学习，这种情况往往会适得其反。大家会说你给我看这个东西有什么用，我事情还没做完，这样的方法是建立不起来他们主动学习的习惯的!
学习一定要让他们自己觉得有用的时候才有学习的动力。当他遇到一个困难寻求解决方法或者是犯了错误，在寻求背后的原因的时候，你可以和他们一起梳理并找出问题的关键，并且告诉他有些前人或者是同行的经验值得去学习。因为他们不愿意再犯同样的错误，所以这个时候学习是最有动力的。
比如说他写的这个微信的软文阅读量不高，这个时候你可以跟他一起分析是不是标题取得没有吸引力，是不是表现形式不够好，然后你推荐几个微信公众号专门教怎样做好这个微信内容的，这样他就会非常自然的去学习并且主动关注那些公众号了。
再比如说他做的这个设计不太吸引人，你不应该是简单的批评，你可以说你的设计没有植入人心的一种力量!这个时候你再推荐他一本书，他自然就愿意去主动看那本书了。 所以他在没有搞清楚这个知识点能解决什么问题的时候，一厢情愿地要求他学习往往是起不到什么作用的。
第二个要点就是顺应后的心理期待，很多公司经常是，在下班之前领导突然宣布，今天我们晚上做个培训，营造我们的团队文化，各位辛苦一下。你有没有想过在下班之前，这些后产生的心理期待是我今天的工作已经完成了，我约了人去吃饭，我要去找女朋友，我要去健身等等。
这个时候你突然告诉他说要团队建设要学习培训，他们当然会很不情愿，会表现出为难的情绪!创业团队每天工作的事情非常多，很多工作正常上班时间很难完成，加班也就成为了常态。有数据表明，%的后会拒绝加班。
那么为什么你会觉得团队的人会对加班抱怨很大?其实，你强制要求大家加班的时候，后产生的心理感受是，我今天工作完不成必须加班了，我身边大部分人也要加班那也没什么问题，但如果不是因为工作任务，只是为了开一些没必要又效率很低的会或者是参加不是自己业务范畴的培训，他们自然就会产生抱怨了。
这时候你看出他下班有些事要去做，你不妨这样说：你带回去弄，但晚上几点前必须发到群里给我看一下，因为明天早上要给客户。这个时候顺应了他要和朋友去吃饭的心里期待又告诉他必须完成任务以及完不成的后果，他自然会分析利弊，反而工作效率还更高!
因此要经常去观察后，此时此刻他们的心理期待是什么，当你顺应了这种心理期待的时候，他们的为难情绪自然也就低了很多，布置任务的时候也是一样，要花时间思考一下他们的心理期待是什么，接下来的时间里，他们期待出现的任务又会是什么。
接下来第三个要点是制造冠军意识，提高凝聚力和战斗力。后作为从小玩游戏成长的一代人，从小就有通关赢得胜利的意识，所以工作中要激发出他们这种冠军意识。那要怎么来激发战斗力，树立冠军意识呢?
比较好的一个方法是树立一个假想敌，比如同城的竞争对手，或者是找个行业里做得最好的企业来比较，你必须设计出一些指标，比如我们能不能从对手那边夺回%的市场份额，我们能不能在某些指标上超越行业老大这样的团队，这样就会有一种我为了什么而战的冠军意识。
一四年优步进入中国市场，当时的滴滴已经非常强大了，但优步团队传递的是我们要去开拓疆土、去抢占市场。其中有一张海报就是冠军意识，这句话燃起了很多年轻人的斗志和不服输的韧劲。开始时一个城市往往只要四五人就能创造出很好的业绩，短短两年时间又在中国拓展到多个城市，发展到多名员工，虽然市场没有滴滴大，但团队一直有一种优越感和自豪感!
月初优步和滴滴合并，许多曾经充满冠军意识的优步年轻人突然之间好像热血被抽空了一样，表现出很大的迷茫。没有了竞争对手，我们还能为谁而战呢!所以合并以后许多人得到了大笔奖励却还是辞职了。
营造冠军意识要树立一个恰当的假想敌，每天去研究它的数据，想办法去追赶它，一旦某些地方有超越就搞些小庆祝，就像游戏通关得到奖励一样，团队的战斗力也会被调动起来。对于后，拿公司的宏伟愿景来激励团队，有时候还不如说我们要怎么样把对手干掉来得更有用!
最后再总结一下，带好后团队，提升团队战斗力，必须要根据后人群的特点来更新自己的管理办法，第一是创造认同感，产生薪酬以外的价值体现;第二是顺应心理期待，消除为难抵触情绪;第三是激发冠军意识，提高凝聚力和战斗力。
