员工执行能力差你忽略了这个原因!你不可不知道!
很多管理者都头疼过一个问题，就是员工的执行力差。也用了很多的方法，比如合理的工作安排，学习时间，可能
管理等等，但好像还是没有办法让员工把安排的工作做好，那是什么原因呢?今天就一起来想想，还有什么影响到了员工的执行力?说到执行力，很多管理者都认为提高执行力，那就是要提高员工的能力，改善做事情的流程，那就肯定能收到效果了。
而事实确实也如此，它的生产能力提高了，能够产出更多的价值，改善了环节也就减少了浪费与不必要的耗损，间接的有效的产出也提高了。但为什么有些时候我们已经做了这两部员工的执行能力还是没有提高呢，员工做出的有效产出还是很少呢。
原因就在于很多管理者在帮助员工提高执行力的时候，往往忽略了一件事儿，那就是信息是否全部对称，换句话说，就是CEO布置任务的时候完全不知道员工是否全部知道了这个任务需要他干什么，很多的管理者在进行工作沟通的时候往往都会陷入到一个误区里，就是自己给下属安排事情的时候，多多少少还是会有些半命令式的口吻，于是很多时候布置工作的对话就变成了自己如何说服对方来做事的对话!
这就变成了管理者自己一个人在强输出，丝毫没给员工反馈的机会，这样很可能会导致一个情况，你想的是%的，但具体能讲的东西只有%，然后你表达出来的效果是%，但实际员工肯定不会完完整整的理解这%，就算理解了，八成也就只剩下%了!
所以你看，想要员工把你布置的事情做得很好，但他只理解到一半不到，当然也就没有办法做到你想要的程度了，在你看来这就成了员工执行力的不够了，所以说，解决信息不对称的问题是提高员工执行力的一个重要方面，那这里就要提高自己工作沟通的能力和水平了!我们上面说到，在工作沟通中很容易因为管理者说服式的沟通，让信息变成单向传播，缺少反馈，所以要改善这个情况，我们要做的只有一个核心，多提问题少提意见，听上去是不是挺容易的，但如果是在管理者的位置上，要克制自己做这种领导者的本能，并不是一件容易的事儿。
这里就有几个问问题的方式来帮助管理者和员工更好的沟通工作，引导员工不断接近工作的核心。首先，沟通需要反馈，但更需要有效的反馈。很多管理者在布置完工作安排的时候都会问员工，这个工作安排，我说清楚了吧，员工的回答无非就两个方面清楚了，然后就开始去做了。不清楚需要你重新说或者做些补充。
这些是反馈吗?是的，但是是有效的反馈吗?并不是因为这种情况下员工只是做了一个是与否的选择，你还是不知道他到底理解了多少内容，这种时候你可以多问一句了，你有什么想法吗?或者是说我觉得呀你还是有很多自己的想法的，能说一说吗?
这样的问题一问出来，就不再是你作为管理者单向传递意见，而是鼓励员工说出想法了，一旦员工开始表达自己的想法，管理者就可以了解到员工对工作安排的具体了解程度了，可以针对性地补充交流，其次，员工如果能够提出更好的想法思路，反而能够更好地做好这些工作，但这里需要注意的是，这种开放式问题通常是很难得到积极的回应的，对方很可能大脑一片空白，不知道怎么回答，这时候管理者就需要不断缩小范围，帮助员工从具体的内容上面来表达了!
但这里又有问题了，很多时候员工并不一定会把自己所有的想法讲出来，更为重要的负面反馈往往会被员工隐藏不表达出来，所以你可能就要多问一句，还有别的呢，这样的问题问出来就可以从侧面给员工暗示了，我是真的很想听到你的想法，这样你才可能会听到员工一直没说出来的事情，但是这里，需要注意的一点是，你不要把提问题当成是套话的套路，那样会影响到员工对你的信任度，反而会加大沟通的难度。
上面的两个问题问完，其实就已经基本完成管理者对员工的工作安排部分了，工作的核心是解决问题，所以接下来就应该进入核心问题，这个时候你的问题应该是从寻找问题变成聚焦问题，你就可以这么来问了，那你遇到的真正的困难或者是挑战是什么?如果员工并不能回答这个问题，那说明前面的沟通交流还是存在问题的，有些信息并没有从管理者这边有效的传递到员工那里，那么就需要通过问题来寻找是哪些地方没有说清楚了，你可以试着问一句是哪里还有不清楚的地方吗?或者说你的困惑在哪里来帮助员工梳理这个存在疑问的地方。
如果员工能够回答这个问题了，那就说明了他了解了你工作安排的核心内容了，剩下的就是去执行了，那么这次安排工作的沟通就算是成功了，当然在工作安排结束之后最好也是需要多一次的反馈的，你可以问问员工他将如何来做这个事情，需要怎么样的帮助等等，这些问题最好是在员工接受工作进行思考之后来问的。
所以对于工作沟通一定要善于用提问来进行增强双方的交互与反馈。同时管理者对于提问重要的不是员工给答案，而是让员工变得愿意交流，减少管理者与员工之间的信息不对称。最后要说的是，一次谈话虽然解决不了问题，但问题的解决总是从一次谈话开始的。
