前不久有一个药店老板的客户私信问我说，“张老师我有一个很急的事想请教你，有空吗”？我说：“请说吧”。
药店老板说：“我们药店有一个做了年的店长，一直工作表现很好，最近要提出辞职，也不说明原因，后来经过其它同事的打听，才知他被我们同行对手高薪聘请了怎么办”。
我说：“我给你讲一个真实案例，你转讲给他听吧”！
案例事件
一、知名连锁店业绩让人眼红：
某大型连锁药店总店，月营业额在-万之间，每天客流量更是达到-人/天，面积有平方，分上下两层楼，员工人数人，药店是多年老店，也是本地区知名公司，而店长也在此店工作了有年之久，月收入在-之间。
而另一个公司老板看到这样的客流量与业绩，很是眼红，特意在此店不到米处的转角处开了一个近平方的药店，店面装修风格也更是模仿了那家老店，为了能让生意好起来，也申请开通了医保定点服务等，但经过大半年的运营，药店营业额一直处于万左右，由于门店支出也不小，仅仅万营业额绝对的亏损，连人工与房租成本都收不回，于是想了一个办法，用高薪把那个老店店长挖来，不信业绩干不起来。
二、眼红的老板挖人墙角：
于是就开始托人找关系打听那个老店店长的联系方式，并且通过业务员朋友介绍，请吃饭方式进行搭桥，并对店长说明了高薪聘请的意愿，此老板愿意用.万的保底工资邀请店长来自己药店工作，只要把他的新店业绩提升到万/月都行，如果能超过此目标，另外做年终净利的%分红。
而那个店长听完条件后，觉得这事很划算，就算自己在原来公司做年，也拿不到这样的工资，晋升为区域经理更是遥不可及，于是经过一餐饭的考虑后，决定辞职来新公司老板这效劳。
三、老店长正式效力新老板：
此店长入职后，新公司老板把药店经营权基本全给了他，不论是做促销，搞特价，用赠品，做任何与门店有关的事，全部可先斩后奏，员工不够可从其它分店调。店长也更是拿出自己所有本事，不计较辛苦劳累，全心全意把心思放在药店上。
经过了个月的努力后，药店营业额从原来万变成万，这让店长与老板都没想到，为什么付出与努力不成正比呢？后又经过个月的努力，投入更多费用，而平均业绩仍然处于万左右。
四、老店长被新老板劝退：
于是这老板就开始盘算，业绩不行一定是店长能力问题，但请神容易送神难，于是借一个谈话之机与此店和平分手，其中也认可了店长的努力，更说出了药店营利亏损情况，以多付个月工资为代价让店长离职，而此老板又开始把主意放在，如何挖走另一个公司的店长上。
五、店长的结局：
此店长从这家公司离职后，再想回原来老店工作，那边已经不会收他，因为他离职直接去了对手店，完全忽略了老公司对他的栽培与感受。
最后没办法这店长在当地另选择了一个单体门店做店长，月工资元+提成。显然这样的店长就是员工兼顾管理.......
一、店长的问题出在哪？
、错把平台当能力，离开平台啥也不是。
错把原来老公司的成就当成自己的能力，要知道一个药店生意好，靠的还有知名度、门店经营时间、顾客对公司与服务的认可，顾客的认可非一朝一夕的事，这样的门店，换谁做店长，基本业绩都不会差。
、离职前过于冲动，封死了退路：
首先要想到的是，以自己的能力是否能搞定新公司新药店业绩，这么高的工资是正常行情的-倍，如果不出业绩，还能在那公司多久呢？
人往高处走没错，但从原来药店离职后，直接去了与之相近米处的对手店，是否考虑过原来公司的感受呢？所以说，这样的决策就是高风险，为了钱自己退路封死了，为了钱把自己推向了风口浪尖上。
二、新公司老板问题出在哪？
、总认为别人的店长是优秀的，总想着如何挖别人墙角。
从来没想过自己公司如何慢慢打造店长，培养忠实的员工，提升员工的价值。
、老板属于拿来用主意：
他认为自己培养的人才，离职的话就是免费为别人做嫁衣，不如把培养的费用与时间，放在挖别人成熟的人才，节省时间。但事实告诉他，挖人成本也不低，高薪酬挖人，不合格又辞退，还需要付出高额的工资赔偿。
温馨提示
不论是公司或个人，想要提升收入，必须提升能力，而提升能力就需要培训与学习，如果你也遇到别人高薪挖墙角的事，请把这篇文章转发给他。
