有效的人力资源规划流程可帮助组织最大限度地利用人力资本并建立一支面向未来的劳动力队伍，让我们一起探讨人力资源规划的重要性以及流程是什么样的。
一、什么是人力资源规划？
人力资源规划 (HRP) 描述了一个持续的、数据驱动的过程，在该过程中，公司在人力资源方面系统地规划未来，以确保可用的工作适合具有适当技能的员工。它确定了未来一段时间内的关键人力资源计划，这些计划将帮助组织实现其战略目标并保持其竞争优势，而不会出现人员短缺或人员过剩的情况。
二、人力资源规划的重要性
组织必须能够调整其人力资本，以维持技术、本地和全球经济、产品创新和文化的持续变化。人力资源规划对于最大限度地利用装备精良的劳动力是不可或缺的，它提供了有助于完成组织使命的其他优势。
以下是 HRP 可以实现的一些目标：
、预见并为商业环境的文化转变和演变做好准备。
、预测和识别工作和技能变化以满足劳动力需求。
、及时招聘合适的人才，以支持扩大、减少或多样化的组织计划。
、调整招聘技巧和福利以寻找和聘用最佳候选人。
、确保你的员工拥有最佳的技术和软技能，以提高生产力。
、为员工发展职业道路，以提高他们的满意度和价值。
、建立和维护有效的关键人力资源流程（招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理）。
、充分利用你的人力资源预算。
、遵守公司政策和政府法规。
尽管人力资源规划是有益的，但这个过程也伴随着挑战，了解潜在的缺点可以让人力资源经理更好地准备面对它们。请注意你可能会遇到的以下情况：
、需要长期的时间和勤奋的努力。
、它会花钱。
、需要依赖预测，预测永远不会完全准确。
、市场的模糊和偏差在所难免。
、技术/信息系统可能不足，无法提供你需要的所有数据。
、必须合并来自多个来源的数据。
、内部变革遭到员工的抵制。
三、人力资源规划流程的个步骤
人力资源规划的实际过程包括五个阶段，下面列出了每个步骤的摘要，以帮助你浏览该过程：
分析组织目标和计划
人力资源规划的成功取决于其与业务目标的联系，因此你必须从最终目的开始，确定组织未来想要实现的目标、它打算如何实现这一目标，以及人力资源工作将如何为此做出贡献。
每个部门都有人力资源需要参与的独特目标，理想情况下，人力资源与管理层密切合作，并清楚地了解公司每个领域的目标。一旦你知道了这一点，你就可以确定 HR 将如何满足这些需求。例如，某些部门可能需要你专注于招聘，而其他部门可能需要缩小规模并重新分配一些现有员工。
评估你的劳动力现状并发现差距
在为未来制定计划之前，你需要通过评估组织的优势和劣势来评估组织的劳动力目前所处的位置。你是否拥有合适数量的经验丰富的员工？你的现有员工已具备哪些级别的哪些技能？为此，你应该考虑以下事项：
★你们的员工总数是多少？
★每个部门有多少员工？
★每个职位有多少员工？
★员工的教育、技能、能力和资格是什么？
★员工在绩效评估数据中的排名如何？
★你们员工的年龄是多少？（有多少人即将退休？）
★人力资源专业人员可以通过多种方式调查这些变量，例如：
★与经理和部门负责人会面，以判断他们对员工的能力以及哪些方面有改进的余地。
★进行员工自我评估。
★分析HRIS数据。
★查看过去的绩效评估。
有一些工具可以帮助你为 HR 规划流程的这一步制定路线图，一个组织结构图和一个公司的人员结构，指定角色和报告关系的直观描述。你可以在下面看到一个中型组织的HR 组织结构图示例：
一个技能库着眼于可用性和当前员工的准备迁入无论是横向或更高级别的角色。它使你可以确定哪些员工有能力在公司需求发生变化时担任新职位，它还可以帮助你发现任何技能缺陷。
以下是你可以如何使用员工的技能清单来确定发展机会：
技能 | 发展机会 | 正规训练 | 辅导和指导 | 在工作中 |
高级Excel | 通过 LinkedIn Learning 在即将开展的项目中开展培训工作。 | X | X | |
数字营销 | 一本关于数字营销的书，向同事学习，在工作中参与社交媒体活动。 | X | X | X |
视频编辑 | 为工作场所入职计划编辑视频，参加“视频编辑介绍研讨会”。 | X | X |
预测未来的人力资源需求
预测需求是人力资源规划过程的关键阶段。牢记组织的未来目标，衡量合格员工的未来需求和供应，需求预测涉及确定所需人员数量和所需人才水平，供应预测估计未来的内部（晋升、调动、职位扩张）和外部资源及其满足你需求的能力。
你可以使用内部数据以及市场和行业趋势来完成此预测。请务必包括以下因素：
★即将出现的新产品或服务
★潜在的合并或收购
★人工成本
★预计员工退休/空缺和离职率
★技术进步和自动化
情景规划是一种集思广益的方式，这些情况可能会影响你的组织方向和未来的劳动力需求。考虑技术进步、经济变化、新政府法规等，并考虑如何灵活以及采取哪些预防措施。
一个缺口分析可以让你比较当前的员工数量和技术水平与真正所需要的，以满足该组织的目标。这种方法包括：
★了解当前的劳动力状况。
★确定理想的情况是什么样的。
★确定当前的失误存在于何处。
你可以使用 SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析来汇总你的发现并查看哪些元素最需要关注。
然后，你的工作是通过解决以下问题，找出如何使对优质员工的需求与可用的内部和外部供应相匹配：
★我们是否需要为新角色增加更多员工？如果有，从哪里来？多少？全职还是JZ？
★市场是否有足够的潜在员工供应？
★我们是否需要培训和发展现有员工以进行重新分配？哪个？
★我们是否充分利用了现有员工的专业知识？
★我们是否需要调整我们的任何人力资源政策或做法以适应未来的人力资源需求？
制定和实施计划
现在是制定与你组织的整体战略保持一致的人力资源行动计划的时候了，它应该考虑到你已经完成的所有分析，并包括匹配供需的人才战略，让你的组织为未来做好准备。
你的计划可以从将公司从 X 转变为 Y 的理论概念开始，然后命名 HR 将促进的分步方法，这将包括开发方法来增强特定策略，以将你带到理想的阶段，典型的重点领域包括招聘、入职、培训、福利、绩效管理、远程/灵活的工作选择和公司文化。
以下是行动计划的模板：
战略人力资源计划没有一刀切的内容。每个组织的战略都是独一无二的，具体取决于其目标和业务类型。小型初创公司的计划将包括与跨国公司完全不同的因素，一家公司可能需要从增强的招聘计划开始，以找到一定数量的具有专业知识的高技能员工，另一家公司或许可以从培训其现有员工开始。
制定计划后，你必须专注于将其与公司范围内的强大沟通相结合，为一线员工和管理层可能发生的变革阻力做好准备。如果你雇用新员工，整合会更容易，因为他们会更容易接受新方式。
监控、审查和重新评估你的计划
在你制定人力资源计划后，你必须确定它是否正在产生结果。审查它在多大程度上帮助你执行组织战略并实现生产力或员工保留和满意度等领域的目标，监控新实践并寻找计划可能受阻的领域。
了解变化如何影响员工也很重要。经理可以在绩效评估期间要求反馈，或者你可以进行员工调查以了解事情的进展情况。
获得输入后，你可以识别任何障碍并解决它们以调整和改进你的计划，你甚至可以返回到第一步并利用从初始实施中学到的知识重新开始规划过程。
人力资源规划流程需要是一项持续的活动，不断评估和发展以与公司必须面对的所有变化保持同步。
当无法确定未来的发展方向时，规划未来总是一个挑战，而且你无法预见每一个可能的发展。尽管如此，这是值得的。通过一些准备，人力资源经理可以避免在更多情况下自发地即兴发挥。
准确了解人力资源的维度和动态，你就掌握了有效人力资源规划流程的基本要素，从而制定出具体的、可操作的计划。要制定和执行你的人力资源计划，请务必彻底分析你的当前状况和未来需求。
