年，是尤其艰难的一年。
中美贸易战、PP 爆雷、去杠杆、调结构……无论国家、企业还是个人，都笼罩在焦虑的迷雾中。
市场不景气，企业经营增长困难，裁员信息频频传出。在经济形势不好时，企业尤其要练好内功，加强内部学习，做好经营管理。
近日，我们采访了湖北著名城市生活服务平台——在线钟祥创始人谭伏权。
他曾在上海打拼 年，百度任职 年，后回乡创业，在湖北三线小城市钟祥， 花 年做到行业第一。
采访中，被问及“创业遇到的最大困难?”
谭伏权毫不犹豫地答道：“管理，尤其是人的管理问题。”
他说，因为人才管理，他吃过 万的大亏;因为人才管理，他也找到了公司保持活力的内核——为员工持续提供培训学习的机会。
作为一名从一线城市回流，在三线小城奋斗的创业者，谭伏权从自身经历出发，分享了创业的感悟及建议，希望能对企业管理者有所启发。
从上海到县城
离开百度创业 年
做到当地行业第一
年，我到上海打拼，一晃就是 年。
创业之前，曾在百度工作，做了 年，辞职时，任销售经理。
毫不夸张地说，这段经历是我人生中最关键的一段时期。
我农村出身，不论眼界，还是格局，和大城市同龄人之间，差距还是蛮大的。决定来上海，也有搏一搏的感觉。
但是，上海给我最大的收获，正是眼界和格局的提升。能够及时把握最新流行趋势，对时代和行业发展的敏锐洞察力，可以说，是能影响我一生的财富。
“身在一线城市、中层精英、收入高、前途广”，这是很多人为我贴的标签。
所以，后来离开百度，离开上海，回湖北小县城，从头创业时，我花了相当一段时间，专门解答好友们心中的疑惑。
但对我来说，离职创业，是我内心真正想做的事。
十几年的工作经验，特别是在百度的经历，让我有了一定的资本积累。比如，财富和对风口的把握。
当时，从百度离职后，曾创业做品牌形象维护，对论坛、微博都积累了一些渠道和资源。 年，意识到微信风口到来，所以就注册了现在这个公众号@在线钟祥(ID:zx-zaixian)。
回到钟祥，我就希望打造一个，让当地人生活更加美好、便利的本地生活服务平台，想做一个“城市服务商”。这就有了后来的“在线钟祥城市生活服务网”。
现在已经 年，公司虽然不足 人，但已在湖北省内行业排名靠前，钟祥排名第一。
在钟祥这样的小城市，很多人也曾有过类似的创业或工作经历，最后却没能成功。
我认为，其中最主要的原因不是企业规模的大小，而是遇到困难，是否足够坚持、笃定和有足够的资源支持。
一般来说，从外地回来创业，会面临三个考验：
、放弃原有社交关系，重建社交圈，成本很大;
、小城市办事多靠关系，可能没有足够的处理复杂人际关系的能力;
、小城市舞台是否够大，足以施展才华，让你生存下去。
这几年，我牵头成立了(钟祥)青年创业协会，深感个人能力再强，也比不上团体的力量。
只有整合多方资源，形成团体，才能拥有真正的话语权，让人听到我们发声。
因此，条件允许的情况下，将志同道合、愿意上进的人，聚集起来，发挥群策群力，是在小城市创业成功的一个重要保障。
我半年花了 万招人做管理
但效果很不理想
中国的中小企业平均寿命只有 . 年，我认为最大的原因，在于管理。
对“在线钟祥”来说，也是如此。首当其冲，就是招聘和用人问题。
在大城市创业，基本都是先已有一支初创团队。但在钟祥创业，团队要重新组建。
一线城市，天然高度竞争，人人都在拼命向上。但在钟祥和很多小城市，竞争小，大多数人喜欢安逸。
俗话说，“近朱者赤，近墨者黑”。想上进的和不想上进的人在一起，要么容易散漫懒惰，要么会被视为“异类”，得不到尊重，久而久之，激情也被磨平。
因此，招进来的人，能力、见识、经验、意愿等，参差不齐，需要大量精力来培养。
也许是曾在百度任职的原因，百度重视人才的基因，会传递在每一个百度人身上，我重视人才，也可以说不惜血本。
早期我曾花高薪挖人，请专人做管理，不到 个月，花费将近 万，但效果并不理想。
空降的人才，在价值观、企业使命、团队互补等方面都需要磨合，付出了时间和金钱成本，却远远达不到预期。
后来，我开始亲自带团队，从内部培养人。
起初我自己做培训，主要是运营和销售等方面。当时我会定期外出学习，回来后向公司员工输出。
因为大多是一些新方法和新概念，加上员工自身工作忙，输出的内容很多都没体验过，因此他们很难接受这些新想法，大部分员工比较抵制。
亲自培训的效果不理想，后来我开始从外面找课程、老师，请朋友来做内部分享。包括一些行业大佬，也有经验丰富的优秀同行，培训主要以分享交流为主。
因为个人阅历的差异，交流的内容，大多数员工没有经历过，自然很难有深刻的理解，更不用说形成方法，指导工作了。
该做的，都做了，但效果依然不理想。
人才培养，不能一蹴而就。因此，我也从未停止，对外部优质培训资源的密切关注。
想要不被未来淘汰
必须重视员工学习和培养
优秀管理者的一个首要特质，就是帮助下属成长。
企业的发展和员工的成长，本质上息息相关。员工素质的高低，直接决定企业命运。舍不得为员工培训技能，其实是一种变相的“慢性自杀”。
我相信培训的价值，也相信一个人认知层次的提升，能够在他所做的事情上直接得以体现。
比如，今年上半年，插坐学院在北京有一场线下培训课。面试通过才能报名，只招 人，行业一线大咖实战教学。我第一感觉，比较靠谱，讲师中的何川、粥左罗、池骋、果老兄，都是行业有名气的。
当时在我们 CEO 交流群里，有个创业公司老板，发了张报名海报。老实说，吃过“空手套白狼”的亏，当时我对这个培训，是不太信任的。
后来，这位 CEO 朋友强烈推荐，我才抱着“大不了花钱买教训”的心态，决定试一试，自费送几位员工去北京，参加这个培训。
我的想法是，钱不是问题，我要让别人觉得，从我老谭这儿出去的人都是好样的。
也曾有过顾虑，担心花钱为员工培训，员工能力提升后，会不会跳槽。后来发现，顾虑是多余的。
因为一个人通过培训而跳槽，短期可能会有好处，比如，涨薪。但缺乏持续学习习惯，时间一长，依然不会有好发展。
真正决定一个人能走多远的，不是短期提升，而是长期学习。
而且，人往高处走，无可厚非。人才流失，是一种时代特征，不可避免。所以，与其杞人忧天，不如设法让当下的价值最大化。
事实证明，这次培训的效果，完全达到了预期。
拿参加这次培训的运营总监陈陈来说。陈陈本身是一个结果导向的人，一直表现不错。但我知道她其实还可以更好，所以还未看到她真正的能力和格局时，并不敢把很多事情交给她。
培训之后呢，我发现陈陈的眼界变得更开阔，对学习的渴望也更强烈。她的快速成长，的确让我刮目相看，因此我也更加信任，更加敢于授权。
培训和不培训，差距还是很明显的。
参加了培训的员工，工作态度更认真，工作的目标感更加强烈，这些很容易看出来。
而且，在轮岗过程中，这些员工往往更加理解和包容，综合素质更强。
因此，我从中得出另一个道理：
学习是一项终身的事业，而专业的培训，是激发企业活力的重要方式。
正如著名管理学家陈春花所说：“管理的核心在于激活人，人的创造力是企业实现绩效目标、应对不确定性、持续发展的保证。”
无论是企业，还是员工，都要保持学习的习惯，提升认知和思维水平。
特别是对中小企业来说，在当前的经济形势下，想要不被未来淘汰，必须重视员工的学习，激活员工创造力。
