绩效考核的目的是：提效、赛马、凝聚团队；它是组织针对员工“心理需求”层面设计的激励机制。不得人心原因只一条：反人性。
职场上常有这种情况：
今年，单位的效益不错，领导在年终总结大会上宣布：销售冠军小白奖励元、亚军小美奖励元，希望两位再接再励！
小美、小白此时都很兴奋，斗志昂扬。
结果，人一起去财务领奖金时，小美领了元、小白才领了元。
财务解释说：不好意思，是“%、%”的年终奖税率临界点。
小白此时就会产生负面情绪“坑爹呢！你们这是玩我呢！”。
小美此时也会很郁闷“感情，这年终奖还是含税的！”。
案例这种情况发生后，众人的心理反应是这样的：
小美在意的不再是元的奖金、而是被扣除的税金。
小白在意的也不是元的冠军奖、而是为什么比亚军少。
冠亚军的榜样作用被忽视，一个搞笑的结果成了众人的谈资。
组织做绩效考核的重点是：围绕“提效、赛马、凝聚人心”的目标，从员工心理需求的层面去考虑如何设置。因此，就必须先了解人是如何“产生欲望、推动行动、满足欲望”的心理运行机制。
我们看男性常不理解：女性为什么为了满足购物的欲望，可以不停地逛？实体店里不停地挑来挑去，线上网店里也可以不停地刷来刷去。
其实，这与男性在抖音等APP，看到了一条感兴趣的视频后，又看到一条APP推送过来的感兴趣的视频，于是忍不住一条条往下刷的原理是一样的。都是因为“人脑内的多巴胺，在不停地传递兴奋和愉快的信息”。人之所以会对做一些事上瘾，都是因为它的存在。
多巴胺（Dopamine）是一种人体脑内分泌物，它与人的欲望、感觉有关。
多巴胺的效用产生于“期待奖励”、而不是获得奖励。一条条街地逛、一家家店的进、一件件地挑、一条条视频地刷，其实是在寻求奖励，期待下一次遇见更有趣、更好的。大脑预见行为会带来奖励的时候，它就会分泌多巴胺，让人体感到渴望和期待。因此，做绩效考核首先要考虑的就是能不能产生多巴胺效应。
绩效考核目标：提效是围绕“开源与节流”，核心是人去创造利润；赛马是选拔人才，核心是公平公正；凝聚团队是组织建设，核心是认同、是人心向背；归根结底核心是人。
马斯洛需求指出人的需求分个层次。因此，组织的目标与个人的目标，一定要“针对性”地进行结合。
具体怎么结合呢？
考核项目的设置，围绕“提效、赛马、凝聚团队”的组织目标；
绩效奖项的设置，围绕“马斯洛需求层次”满足对象不同欲望；
考核标准与过程，围绕“刺激多巴胺效应”的持续产生行动力；
绩效考核不讨喜的第一个原因就是：考核项目设置“太无聊”。
案例：有一个单位的图书馆个人，组织部门派人来进行绩效考核，要他们交“绩效考评材料”。他们说没有，考核人员说必须要有。
考核人员问：你们不开会吗？
他们说：开！
考核人员说：那好吧，交“会议方案、会议记录、会议通知、会议签到、领导讲话稿、工作总结、工作计划、会议图片”等等。
他们笑了：就两个人说话，还要做方案、还要讲话稿、还要拍照！这不是形式主义吗！
考核人员说：那我不管，考核项目就是这样设置的，没有材料就扣分、扣工资、扣奖金，一项一项的扣。
上面这个案例，是典型的考核项目缺失，不知道要考核什么。
图书馆是内部服务部门。对象是全部员工，作用是文化建设，目标是配合组织其他部门共同凝聚团队。困难是没人爱看、没人愿意看书，突破口是电子书，方法是建立话题小组培养兴趣，策略是同事以书会友、情侣以共同看书消磨时光。
所以，考核项目可以设置为“服务满意度、电子书库建设、话题小组运维、书友活动、书友论坛”等等。
需要因地制宜设置考核项目的相似情况，还有“保洁部门、安防部门、行政部门、人资部门、财务部门、企业文化、研究部门”等等。
考核项目设置“太无聊”，适得其反。反人性，还不如“不要考核”的好。
有的组织有个关于“绩效奖项设置”的误区：
认为激励不过就是“奖金、升职、表彰”。其实，如同在抖音上看大长腿的小姐姐一样，看多了审美疲劳。相同奖励的形式用多了，人就会变得麻木，变得理所当然，激励就达不到目的。
错将企业文化或员工福利当奖励。例如，将全公司年度旅游，当作绩效奖励。利用员工休息日，奖励优秀的团队成员进行团建、或者集中培训，惹得员工吐槽“这特么是奖励、还是惩罚！”。
偷换概念，将员工本来的工资中的一部分，拆出来当作绩效工资的浮动部分。
设置的门槛太高，员工感觉被套路了。其实，体育教练训练运动员有一个规律，一次性提高%的难度，让运动员跳一下就能得到，再不断调高难度挖掘体能。
正确的绩效奖项设置，应该是一套具有针对性的奖项组合。
案例：某保安公司除了月度绩效奖金之外，特别设置了一个针对优秀项目组的《年度家庭位同行旅游奖》，从全市近百个项目组里评出“冠、亚、季”奖。冠军组是国内游、亚军组是省内游、季军组是市内游。结婚的可以一家个名额，最多可自费加直系亲属位。没结婚的可邀请直系亲属、也可邀请女友享受荣誉。
更有意思的是：出发前有“群英汇聚”宴，解散有“军功答谢”宴，每次搞得特别有仪式感，让妻儿、父母、女友都特有参与感。
已经连续实施了年，搞得全公司的家属、特别是小孩子，比公司领导还自觉地提醒员工要努力争取该项绩效奖励。
所有的物质奖励都会让员工产生大量的多巴胺，而且可以持续一段时间。
相比现金奖励的瞬间刺激。那些独一无二的奖励，特别是那些让家人都能参与分享和回忆的奖励，尤其让人期待。只要奖励没有兑现，多巴胺会持续分泌直到被满足。
像本案例，为何奖项设置增加“家属参与和仪式感”？运用的就是“群体归属感”，达到群体心理效应。
延伸阅读：
①、群体归属感：个体自觉地归属于所参加群体的一种情感，群体内聚力越高，取得成绩越大，其成员的归属感也就越强烈。一般来讲，人们对家庭的归属感要比对工作群体的归属感强烈得多。
②、群体心理效应：只要在一个群体里被认同，这种认同感就会被放大。被认同的成员就会感到自我价值的实现，从而产生兴奋与自豪感。
绩效考核对哪一类人最有效？哪一类人最喜欢绩效奖励？
零售行业从事销售的岗位，不论是计件提成的卖房子、卖电器、卖软件、卖衣服、还是卖奶茶，只要是提成比例合理，每卖出一件“多巴胺”就刺激一次。积极的公司还会变了花样的搞出仪式感，各种“喜报、排名”又从精神层面加以强化刺激。
其实，做新媒体的也会有这种感觉。不管提成多少、有或者没有，每一次点赞、每一次转发、每一次留言互动，只要打开看见都会刺激一次多巴胺的分泌。
还有许多行业，例如医生、老师、导游、体育运动员、滴滴司机、快递小哥等等，每一次成功的手术、每一次学生考试、每一场比赛、每一次接团、每一次接单后的喜悦，都会刺激多巴胺的分泌。
哪一些人目前又对绩效考核无感呢？没有“好的、对的”考核标准与过程设计的岗位。例如，财务、行政、客服、后勤、企业文化等等。主要原因是：缺少每天刺激多巴胺分泌的仪式感。
案例：
我认识一家销售公司的财务总监很厉害：他将一线收银员、后端结算员、后端会计员、后端库管员、外勤出纳员的日常工作折分成不同的程序化标准；每个标准根据“工作量”转为不同的分值，每次“无差错”的运行都会生成不同的贡献值；自动显示在各自电脑的主界面。
产品线财务经理也差不多，根据“资金周转率、资金利用率、闲置资金有效盘活率”作为量化的标准，生成不同的贡献值。
这些贡献值直接参与销售利润的分成，与销售员拿提成是一个原理。
整的财务人员对销售的关注度比一线销售员都不差，财务人员见销售下滑了，还会收集各种行业趋势、竞对信息、销售技巧来反推营销企划与销售团队。那架式简直就是“你不行、就我来，不服咱们换着干”。
我们这个时代正处于数字经济向智慧经济的转型时代，绩效考核只是对工作贴上“定性、定量”数字化标签的开始。
这就像是学生时代，无论你学的是“易判断对错”的理科、还是“不易判断对错”的文科、最后都需要制定出不同的“分值评判”进行打分，最后决出成绩优劣一样。
以“提效、赛马、凝聚团队”为目标的绩效考核是必走之路。只是，不同岗位也需要像不同学科一样，制定出合理的评判标准、分值、依据，再结合员工“心理需求”层面设置“仪式感”各具特色的排名比赛，决出优劣。
所以，当你的绩效考核不得人心时，只需要做一个改变：顺应人性需求。
哪个环节违反了“马斯洛需求”、哪个标准违反了“刺激多巴胺原则”，就改变它。
最后，你的绩效考核机制，一定能实现“提效、赛马、凝聚团队”的目标。
